esg 경영
ESG 경영 실천 다짐
“지구를 지키는 작은 실천, 지속 가능한 미래”
“사람 중심 경영, 모두가 함께 성장하는 사회”
“투명하고 책임 있는 경영, 신뢰받는 기업”
ESG 경영 방침
1. 환경(Environment) 경영 방침
기업은 친환경 경영을 통해 환경 보호와 지속 가능성을 실현해야 한다.
- 탄소 배출 저감: 공정 효율화를 통한 에너지 절감 및 신재생 에너지 도입 확대
- 친환경 제품 개발: 재생 가능 소재 및 에너지 효율적인 제품 연구개발
- 자원 순환: 폐기물 감소 및 재활용 강화, 친환경 생산 공정 도입
- 환경 규제 준수: 국제 환경 기준 및 정부 정책에 따른 친환경 경영 실행
2. 사회(Social) 경영 방침
기업은 윤리적이고 책임 있는 경영을 통해 사회적 가치를 창출해야 한다.
- 노동 인권 보호: 근로자의 권리 보장 및 안전한 근무 환경 조성
- 다양성과 포용성(D&I, Diversity & Inclusion): 성별, 연령, 인종에 관계없는 공정한 채용 및 인재 육성
- 사회 공헌 활동: 지역사회 발전을 위한 사회 공헌 프로그램 운영
- 협력사와의 상생: 공정한 거래 및 중소기업과의 동반 성장 추진
3. 지배구조(Governance) 경영 방침
기업은 투명하고 윤리적인 경영을 통해 지속 가능한 기업 운영을 보장해야 한다.
- 투명한 경영 : 윤리경영 강화 및 경영 정보 공개 확대
- 이사회 독립성 확보 : 독립적인 이사회 운영을 통한 견제 및 균형 유지
- 컴플라이언스 준수 : 반부패 정책 및 내부 감사 시스템 강화
- 주주 및 이해관계자 신뢰 확보 : 지속 가능한 성장 전략을 통한 장기적인 주주 가치 제고
방침 및 규칙
경영방침
1. 고객 만족 최우선
-우리는 고객의 기대를 뛰어넘는 품질과 서비스를 제공하여, 신뢰받는 기업이 되도록 최선을 다한다.
2. 품질 경영과 기술 혁신
-지속적인 연구개발과 품질 향상을 통해 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖춘 제품을 제공합니다. ISO9001, ISO14001 등 국제 품질 경영 시스템을 준수하며, 철저한 품질 관리로 완벽한 제품을 보장한다.
3. 윤리 경영과 사회적 책임
-공정하고 투명한 경영을 실천하며, 모든 법규와 규정을 준수하고, 협력사와의 공정한 거래를 통해 신뢰를 구축하고, 지역사회와 함께 성장하는 기업이 되도록 최선을 다한다.
4. ESG 경영 실천
(1) 환경(Environment) 보호 실천
-친환경 기술을 적용한 열교환기 및 에너지 절감형 제품 개발
-생산 공정에서 탄소 배출을 최소화하고, 자원 재활용 시스템 구축
-ISO14001 환경경영시스템 준수 및 친환경 경영 강화
(2) 사회(Social)적 책임 이행
-직원들의 안전한 근무 환경을 조성하고, 건강과 복지를 최우선으로 고려
-지역사회와의 협력을 강화하고, 사회 공헌 활동 지속 추진
-다양성과 포용성을 존중하며, 윤리적 노동 관행을 준수
(3) 지배구조(Governance) 투명성 강화
-투명한 의사결정 및 윤리 경영을 기반으로 지속가능한 기업 운영
-이사회 중심의 경영 투명성 강화 및 주주 권익 보호
-법과 규정을 철저히 준수하며, 공정한 기업 문화를 정착
5. 글로벌 시장 개척과 성장
-국내를 넘어 세계 시장에서도 인정받는 기업으로 성장하기 위해 글로벌 네트워크를 확장하고, 해외 수출을 지속적으로 확대해 나감.
6. 안전 경영과 인재 육성
-안전한 근무 환경을 조성하고, 직원들이 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 체계적인 교육과 지원을 아끼지 않는다.
7. 지속 가능 경영
-친환경 제품 개발, 에너지 절감 및 ESG 경영을 통해 지속 가능한 성장을 이루며, 환경과 사회에 긍정적인 영향을 주는 기업을 만든다.
(주)대흥쿨러는 위의 경영 방침을 바탕으로 혁신과 성장을 거듭하며, 고객과 함께하는 지속가능한 기업이 되겠습니다.
윤리경영
윤리규범
(주) 대흥쿨러는 윤리 경영을 기업 경영의 근간으로 삼아 고객, 구성원, 주주, 사업파트너 등 다양한 이해 관계자에 대한 가치를 창출하여 사회,경제 발전에 핵심적인 역할을 수행하고 나아가 인류의 행복에 공헌하는 기업 경영을 실천한다.
이를 위하여 윤리 규범을 제정하고 모든 경영 활동에서 의사 결정과 행동의 판단 기준으로 삼는다.
- 1. 구성원의 기본 윤리
우리는 ㈜대흥쿨러의 구성원으로서 자부심을 가지고 자신의 위치에서 항상 회사를 대표하는 자세로 성실히 직무를 수행한다.
- 공(公)과 사(私)를 명확히 구분하여 공정하고 투명하게 업무를 수행한다.
- 구성원 간에 상호 존중하며, 자발적이고 의욕적으로 일할 수 있는 조직 문화를 조성한다.
- 2. 고객에 대한 자세 고객을 지속적으로 만족시켜 고객으로부터 신뢰를 얻고 궁극적으로 고객과 더불어 발전한다.
- 고객이 필요로 하는 제품과 서비스를 제공하기 위하여 끊임없이 노력한다.
- 고객의 다양한 의견을 존중하고, 회사의 경영 활동에 적극 반영한다.
- 고객의 재산과 정보를 관련 법규와 사규에 따라 안전하게 보호한다.
- 3. 주주에 대한 책임 주주의 가치가 창출될 수 있도록 기업의 가치를 높이고, 이를 위해 투명성을 제고하고 효율적인 경영을 한다.
- 끊임없는 혁신을 통한 효율적인 경영으로 기업 가치를 극대화하며, 그 성과를 주주와 함께 공유한다.
- 이사회 중심의 투명 경영을 실천하며, 주주의 정당한 요구 및 제안을 존중한다.
- 경영 자료는 제반 법규와 기준에 맞게 작성하고, 주주의 이익을 보호하기 위하여 관련 정보를 법규에 따라 성실하게 공시한다.
- 4. 사업 파트너와의 관계 및 협력 회사와 공동 발전을 추구하며, 경쟁 회사와 정정당당하게 경쟁한다.
- 협력 회사에 대해 공정한 거래 기회를 부여하고, 우월적 지위를 이용한 부당한 행위를 하지 않으며, 상호 이익과 공동 발전을 추구한다.
- 경쟁 회사와는 상호 존중의 정신을 바탕으로 선의의 경쟁을 한다.
- 5. 사회에 대한 역할 경제 발전에의 기여와 함께 사회적 문화적 활동을 통하여 사회에 공헌하며, 사회 규범에 맞춰 경영을 하도록 최선을 다한다.
- 무재해 추구와 환경 친화적 경영을 통해 사회 발전에 이바지한다.
- 사회 공헌 활동에 적극 참여하여 사회 전체가 행복해질 수 있도록 노력한다.
- 사업을 영위하는 지역의 제반 법규를 준수하고 지역 사회의 전통과 문화를 존중한다.
- 6. 부칙
- 본 윤리 규범은 2013년 01월 01일 부터 시행한다.
- 구성원들이 윤리 규범을 올바르게 해석하고 실행할 수 있도록 별도의 ‘윤리규범 실천지침’을 운영한다.
윤리규범 실천지침
- 1. 총칙
- 목적
본 ‘윤리규범 실천지침’ (이하’ 실천지침’)은 주식회사 대흥쿨러의 구성원이 윤리 규범을 올바르게 이해하고 실천할 수 있도록 업무 수행 과정에서 발행할 수 있는 윤리적 갈등 상황에 대해 의사 결정과 행동의 판단 기준을 제공함에 그 목적이 있다.
- 윤리적 의사 결정 및 행동 원칙
구성원은 직무 수행과 관련하여 윤리적 갈등 상황에 놓이게 될 경우 윤리 규범과 본 실천 지침을 기준으로 판단하고 행동하여야 한다. 단, 실천지침에 판단 기준이 명확하게 규정되어 있지 않은 경우 다음의 의사결정 원칙에 따라 판단하고 행동하여야 하며, 자신의 판단에 확신이 없는 경우에는 조직의 리터 또는 윤리경영 담당부서의 자문에 따라 행동하여야 한다.
- 합법성 : 자신의 행동이 법규 또는 사규 위반으로 해석될 가능성이 있는가?
- 투명성 : 자신의 의사 결정 과정과 내용을 공개할 수 있는가?
- 합리성 : 다른 구성원들도 동일한 상황에서 같은 결정을 할 것인가?
- 적용대상 : 본 실천 지침은 주식회사 대흥쿨러에 재직 중인 임직원을 대상으로 한다.
- 목적
- 2. 구성원의 자세
- 성실한 업무 수행 구성원은 자신의 권한과 책임을 명확히 인식하고 信義誠實의 원칙에 따라 직무를 수행하여야 한다.
- 이해상충의 해결
- 구성원은 직무 수행과 관련하여 회사와의 이해상충으로 회사에 대한 신의, 성실 의무를 위반할 가능성이 있는 상황이 발생하지 않도록 최선을 다하여야 한다.
- 유의하여야 할 이해상충행위는 다음과 같다. 단, 이는 모두 이해상충의 경우를 열거한 것은 아니므로 실제 상황에서는 구성원들의 엄격한 판단과 적용이 요구된다.
* 행위가 금지되는 경우
회사의 자산이나 경영정보를 개인적인 용도로 이용하여 사적 이익을 취하는 행위. 업무상 지위를 남용하여 협력회사 등에 대해 인사 청탁, 각종 편의 제공 요구 등 부당한 영향력을 행사하는 행위. 성실한 업무 수행을 저해할 정도의 노력이 소모되는 부업활동 등. 조직의 리더에게 이해상충 내용을 공개하고, 전결규정 등 관련 절차에 따라 회사의 승인을 득하여야 하는 경우. 직접 또는 제3자를 통하여 회사와 계약 또는 거래하는 행위 업무를 통하여 직접 또는 간접적으로 영향력을 행사할 수 있는 협력 회사의 주식을 보유하거나 경영진의 직무를 수행하는 행위.
- 회사 자산 및 정보의 보호와 적절한 사용 구성원은 회사의 유형, 무형자산을 보호하고 정당하게 사용하여야 한다.
- 회사의 자산을 승인 없이 개인적인 이익을 위하여 이용하거나 제3자에게 양도 또는 대여하여서는 아니 된다.
- 회사의 예산을 개인적인 용도로 사용하지 않으며, 회사가 정한 목적에 맞게 지출하는 회계장부에 정확하게 기록하여야 한다.
- PC, 인터넷, 전자메일, 전화, 팩스 등을 개인적인 용도로 과도하게 사용하여서는 아니 된다.
- 회사의 특허권, 영업권, 상표권, 저작권, 기타 자산 가치가 존재하는 정보 등의 지적 재산권을 적극적으로 보호하여야 한다. 또한 타인 또는 타사의 지적재산권도 동일하게 보호하여야 하며, 특히 불법 소프트웨어를 사용해서는 아니 된다.
- 사업정보 및 기술 정보를 포함한 회사의 정보자산을 보안관리 규정에 따라 엄격히 관리하여야 한다. 정보자산 공개여부 및 범위는 관련 법규 및 사규, 회사방침에 따라 결정되며 이는 외부 언론과의 인터뷰에도 동일하게 적용된다.
- 선물, 접대 등의 授受
- 구성원은 모든 경영활동을 공정하고 투명하게 수행하여야 한다. 따라서 부당하고 불공정한 이익의 향유를 목적으로 이해관계자에게 금품이나 향응등을 제공하여서는 아니 된다.
- 구성원은 협력회사 등 이해관계자들로 부터 금품, 향응 또는 기타 개인적인 편의 등을 받아서는 아니 된다.
- 단, 상호간의 건전한 관계를 유지하기 위해 이해 관계자와 사회 통념상 인정되는 범위 내에서 합리적인 수준의 선물이나 접대 등을 주고받을 수 있으며, 이해 대한 세부 지침은 조직 단위로 제정하여 운용할 수 있다.
- 구성원간의 상호존중
- 구성원은 동료 및 상하 간에 서로 존중하고 직장 생활에 필요한 기본 예의와 품위를 지켜야 한다.
- 성별, 학력, 출신 지역, 결혼, 인종, 국적, 종교 등을 이유로 차별 대우를 하지 않아야 한다.
- 개인의 인권을 침해하고 근무 분위기를 저해할 수 있는 일체의 성희롱 행위를 하여서는 아니 된다.
- 3. 법규 및 회사 경영 방침의 준수
구성원은 회사 경영활동과 관련된 국내외 법률 및 회사 방침과 사규를 명확하게 숙지하고 이에 따라 업무를 수행하여여 한다.
- 품질 방침의 준수와 고객 정보의 보호
- 품질, 신뢰성 및 안정성에 대한 고객의 기대와 요구 사항을 충족하는 제품을 공급할 책임이 있으며, 이를 위하여 품질경영시스템의 제반 요구사항을 준수하여야 한다.
- 고객에게 제품의 성능과 위험을 정확하게 알려야 하며 허위 또는 과장 광고를 하지 아니 한다.
- 고객의 개인정보를 취급하는 구성원은 관련법규 및 회사방침, 사규에 따라 보호 절차와 지침을 수립하여 안전하게 개인정보를 보호하여야 한다.
- 경영 정보의 작성과 공개
- 회계정보를 일반적으로 인정되는 회계원칙 및 관련법규, 사규에 따라 정확하게 기록하고 유지하여야 하며 회계정보를 왜곡하거나 숨겨서는 아니 된다.
- 재무정보를 포함한 회사의 모든 경영정보는 관련 사실 또는 거래내역을 정확히 반영하여 경영진의 의사결정을 뒷받침할 수 있어야 한다.
- 외부 이해관계자에 대한 경영 정보의 공개는 관련법규 및 사규에 따라 투명하고 공정하게 이루어져야 한다.
- 공정한 거래와 경쟁
- 공정거래 관련법규 및 회사의 공정거래 자율준수 관리규정을 명확히 이해하고 준수하여야 한다.
- 공정거래 법규 위반으로 해석될 가능성이 있는 사향에 대해서는 공정거래 또는 법무담당부서와 사전에 충분한 협의를 거쳐 처리하여야 하며, 자의적인 해석에 따라 의사 결정을 하여서는 아니 된다.
- 안전 보건 환경에 대한 방침
- 안전, 보건, 환경과 관련된 국내외 법규 및 국제협약을 준수하고 안전, 보건, 환경 성과의 지속적 개선을 추구하여야 한다.
- 안전 수칙을 준수하여 안전한 작업 환경을 조성하여야 한다.
- 환경의 중요성을 인식하고, 환경 보호 활동에 적극 참여하여야 한다.
- 품질 방침의 준수와 고객 정보의 보호
- 4. 실천 지침의 운영
- 책임
- 모든 구성원들은 윤리 규범과 실천 지침을 준수할 책임이 있으며, 의문이 있는 사항에 대해서는 조직의 리더 또는 윤리 경영 담당 부서에 질의 상담하여 그 해석에 따라 행동하여야 한다.
- 조직의 리더는 소속 구성원과 업무상 관련된 이해 관계자들이 회사의 윤리 규범을 올바르게 이해하고 준수할 수 있도록 적극적으로 지원하고 관리할 책임이 있다 또한 성실하고 책임 있는 의사 결정과 행동을 통하여 윤리 규범과 실천 지침을 준수함으로써 타의 모범을 보여야 한다.
- 위반 행위의 보고 및 제보자 보호
- 윤리 규범과 실천 지침이 위반 사항을 알게 된 구성원은 이를 조직의 리더나 윤리 경영 담당 부서에 보고 또는 제보하여 조속히 해결할 수 있도록 함으로써, 해당 행위로부터 회사와 구성원을 적극적으로 보호하여야 한다.
- 구성원은 정당한 제보 행위에 대해 어떠한 불이익도 받지 않는다.
- 책임
- 5. 부칙
- 시행일 본 지침은 2013년 01월 01일 부터 시행한다.
- 위반에 대한 조치 본 실천 지침의 위반 사항은 사규에 따라 처리한다.
- 경과 조치 회사와의 이해 상충 행위를 포함하여 시행일 이전에 발행한 실천 지침 위반 사항에 대해서는 상위 직책과 또는 윤리 경영 담당 부서에 2013년 02월 28일 까지 신고하여야 하며, 이에 대하여 회사는 구성원에게 책임을 묻지 아니한다.
안전보건방침
㈜대흥쿨러는 기업 활동을 수행함에 있어서 「세계시장을 선도하는 우수한 기술력과 고객의 가치를 소중히 여기는 일등기업」의 비전 아래, 안전보건을 최우선으로 실천하여 인간존중의 이념을 통한 무재해 사업장 구현으로 사회적 책임을 다하고, 고객과 이해관계자의 만족으로 경영이념을 실현하고자 다음과 같이 방침을 설정, 운영한다.
- 안전보건경영시스템을 구축, 운영하여 안전하고 쾌적한 작업환경을 위한 안전보건 친화적 문화를 조성한다.
- 제품, 시설, 활동 및 서비스와 관련된 위험성평가를 통해 안전보건을 최우선으로 한 경영목표를 설정하고, 성과와 시스템을 정기적으로 검토, 모니터링, 평가하여 지속적 개선을 실시한다.
- 사업장의 안전하고 쾌적한 작업환경 조성을 위하여 사전에 유해·위험요소를 제거하고, 발생 시 그 피해를 방지하고 최소화 한다.
- 관련법규와 그 밖의 요구사항을 파악하여 안전보건경영시스템에 반영하여 관리기준을 설정하고 철저히 준수한다.
- 전 임직원에게 안전보건방침의 인식과 달성을 위하여 지속적인 교육·훈련을 실시하며, 안전보건경영시스템 운영에 참여하기 위해 각자의 책임과 역할을 성실히 수행한다.
안전보건방침은 공장 전 임직원과 이해 관계자들에게 공표하며 구체적인 실천사항이 포함되는 추진계획을 수립, 실행하여 방침과 목표를 달성하기 위해 안전보건경영시스템을 성실히 수행한다.
2025. 1. 2.
㈜대흥쿨러 대표이사 장 승 연
인권경영
제정 2024.1. 2.
제1장 총칙
제1조 (목적) 본 규정은 (주) 대흥쿨러 임직원을 비롯한 모든 이해관계자의 인권보호 및 증진에 관한 정책 수립 및 시행, 그 밖에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조 (적용범위) 본 규정은 회사의 모든 임직원 및 회사의 경영활동과 관련된 이해관계자에 적용된다.
제3조 (정의) 본 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.
- “인권”이라 함은 헌법 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 비준∙가입한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.
- “인권경영”이란 회사가 경영활동을 함에 있어 인간의 존엄과 가치를 중시하고 보호하는 것을 말한다.
- “임직원”이란 회사에 근무하는 임원과 직원(비정규직을 포함한다)을 말한다.
- “근로자”란 ‘근로기준법’ 제2조 제1호에 따른 근로자를 말한다.
- “이해관계자”란 회사의 경영활동과 관련된 자로서 고객, 협력회사, 지역주민 등 회사와 관계를 맺고 있는 모든 조직 또는 개인을 말한다.
- “인권침해”란 회사 내 혹은 다양한 이해관계자들과의 사이에서 상하관계를 불문하고 상호간에 발생하는 언어∙신체적 폭력행위, 성희롱 및 괴롭힘, 차별 및 강제노동, 안전 및 환경권의 침해, 사생활 침해 등 인간의 존엄과 가치를 침해하는 일체의 행위를 말하며, 인권침해 피해자 또는 신고자 및 증인 등 조사에 협력하는 자(이하 “신고자 등”)에 대하여 신고를 이유로 한 인사상 불이익 조치, 신원노출, 명예훼손 등의 피해(정보통신망을 이용한 피해 포함)도 아울러 포함한다.
제2장 인권경영 일반 원칙
제4조 (고용상 차별금지)
① 회사는 고용에 있어 인종, 성별, 종교, 출신지역, 결혼 상태, 연령, 학력, 혈연, 지연, 학연, 신체적 조건, 사회적 신분 등을 이유로 차별을 금지하며 다양성을 존중한다.
② 회사는 비정규직 근로자를 부당하게 차별해서는 아니 된다.
제5조 (결사 및 단체교섭의 자유보장)
①회사는 근로자가 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 보장한다.
② 회사는 노동조합에 준하는 단체 가입과 단체의 정당한 업무 행위를 이유로 근로자에게 불이익을 주어서는 아니 된다.
③ 회사는 근로자 대표에게 근로자 대표로서의 정당한 활동 수행에 필요한 정보를 제공하여야 한다.
제6조 (강제 및 아동노동 금지)
① 회사는 형태와 종류를 불문하고 근로자의 의사에 반하는 강제노동, 수형자노동, 인신매매 등을 하거나 그로 인한 영업적 이득을 얻어서는 안 된다.
② 회사는 사업을 수행하는 국가의 법령과 국제기준으로 정해진 최저 취업연령에 도달하지 않은 연소자의 고용을 하여서는 안된다.
제7조 (직장 내 인권보호)
① 회사는 모든 임직원의 인격권, 건강권, 휴식권 등 인간의 존엄성 보장을 위한 적극적 인권 보호 의무를 진다.
② 회사는 모든 임직원이 상하관계를 불문하고 상호간에 언어∙신체적 폭력행위, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등을 하지 않도록 예방조치를 취한다.
③ 회사는 장애인 근로자의 업무수행을 위해 필요한 편의를 제공하며, 장애로 인한 차별이 발생하지 않도록 주의를 기울인다.
제8조 (산업안전 보장)
① 회사는 임직원에게 안전하고 건강한 근무환경을 제공하고 산업재해를 예방하며, 근무 중 발생한 사고나 질병에 대해서 관련 법에 따라 적절한 조치를 취한다.
② 회사는 사업을 수행함에 있어서 이해관계자의 안전을 보장하는 제도 및 환경을 조성한다.
제9조 (환경권 보장)
① 회사는 국내외 환경 관련 법규를 준수하고 환경보호와 오염방지를 위하여 노력한다.
② 회사는 사업을 수행하는 지역에서 주민들이 유해물질과 소음 등을 비롯한 각종 고충을 겪지 않도록 예방활동에 최선을 다한다.
③ 회사는 환경경영 체제를 수립 및 유지하고 지속적으로 정보를 대내외에 공개한다.
제10조 (정보인권 보호) 회사는 「개인정보 보호법」 등 개인정보 관련 법령에 따라 사업 수행 중 취득한 회사 임직원을 비롯한 모든 이해관계자의 개인정보를 보호한다.
제11조 (협력회사와의 인권친화적 관계 구축) ①회사는 모든 협력회사에 평등한 기회를 보장하며, 투명하고 공정한 거래를 한다.
제12조 (고객 인권보호)
① 회사는 고객의 알 권리 보호를 위하여 법률상 공개 가능한 범위 내에서 제품 및 서비스 정보를 공개한다.
② 회사는 고객 사생활 보호를 위하여 정보 수집 및 관리를 철저히 한다.
제13조 (지역주민의 인권보호) 회사는 사업을 수행하는 지역에서 주민의 생명권, 거주이전의 자유, 안전에 대한 권리 및 재산권을 존중하고 보호한다.
제14조 (구제조치) 회사는 사업 수행과정에서 발생하는 인권침해에 대하여 신속하고 적절한 구제조치를 취한다.
제3장 인권경영 체계
제15조 (인권경영선언) 회사는 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 보장하기 위하여 인권경영을 선언하며, 임직원은 이를 인권경영의 규범 및 가치판단 기준으로 삼고 실천한다.
제16조 (계획수립) 대표이사는 인권경영의 효과적인 추진을 위하여 정기적인 계획을 수립해야 하며, 계획에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.
- 인권경영의 목표 및 기본방향
- 인권경영 추진 전략 및 실행과제
- 인권경영을 추진하기 위한 행정적 사항
- 그 밖에 인권보호와 증진을 위하여 필요한 사항
제17조 (인권경영 주관부서)
① 회사는 인권경영을 효율적으로 실행하기 위하여 인권경영 주관부서(이하 “경영지원팀”)를 둔다.
② 주관부서의 업무는 다음 각 호와 같다.
- 인권경영계획 수립 및 이행에 관한 사항
- 인권교육 실시에 관한 사항
- 인권경영의 운영 및 지원에 관한 사항
- 그 밖에 대표이사가 인권경영관련 회의가 필요하다고 인정하는 사항
③ 주관부서는 회사 내 인권침해 현황, 인식 등의 조사를 위하여 주기적으로 대내∙외 이해관계자를 대상으로 인권침해 진단조사 및 모니터링을 시행한다.
④ 주관부서는 인권침해 예방 및 사건의 재발방지를 위하여 필요한 대책을 수립∙시행한다.
제18조 (인권경영책임자)
① 회사는 인권경영의 원활하고 실효적인 운영을 위하여 (주) 대흥쿨러 대표 이사를 인권경영책임자로 지정한다.
② 인권경영책임자는 다음 각호의 사항에 대한 권한을 가진다.
- 인권경영 계획 수립 및 이행
- 인권침해 사건 접수, 조사, 구제 및 종결 절차
- 그 밖에 인권 경영과 관련한 업무
③ 인권경영책임자는 회사 정책∙제도가 인권을 준수하고 있는지 모니터링하며, 인권 침해가 발생할 경우 주관부서 및 해당 부서에 개선을 요청한다.
제19조 (인권교육)
① 주관부서는 모든 임직원의 인권의식을 향상시키기 위한 인권 교육을 연1회 이상 정기적으로 실시한다.
② 주관부서는 회사의 인권존중 의지를 천명하기 위하여 제1항의 교육 외에 경영진을 대상으로 별도의 교육을 실시할 수 있다.
③ 주관부서는 인권존중 문화를 확산시키기 위하여 이해관계자를 대상으로 인권 교육을 실시할 수 있다
제20조 (인권존중 책무 이행)
① 회사는 인권보호 및 인권중심 가치 증진을 위하여 필요한 조치를 취할 수 있으며 이해관계자의 인권경영 활동을 지원할 수 있다.
② 회사는 소속 임직원이 인권침해 행위를 하거나 인권침해 사실을 인지한 경우, 해당 행위의 중지를 요구하고 임직원의 징계 또는 관련 기관에의 신고 등 적절한 조치를 취할 수 있다.
제4장 고충저리 위원회
제21조 (설치 및 기능)
① 회사는 인권경영의 효과적인 추진을 위한 최고 의사결정기구로서 ‘고충저리 위원회’를 둔다.
② 위원회는 임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 각호의 사항을 심의∙의결한다.
- 인권경영 계획수립에 관한 사항
- 인권경영 관련 제도 및 정책에 관한 사항
- 인권영향평가(인권실사)를 포함한 인권실천, 점검의무에 관한 사항
- 인권침해 행위의 구제 및 재발방지 대책에 대한 사항
- 그 밖에 위원장이 심의가 필요하다고 결정한 사항
제22조 (구성 및 운영)
① 위원회는 위원장 1인을 포함하여 4인 내외로 구성한다.
② 위원회의 위원장은 대표이사로 하며, 위원은 주관부서장, 관리부서장 1인, 생산 부서장 1인으로 지명하여 선임한다.
③ 위원회는 위원회의 업무를 효율적으로 추진하기 위하여 주관부서의 장을 간사로 두며, 간사는 위원회에 관한 사무를 처리한다.
④ 위원장은 구성위원 이외의 인원이 필요하다고 판단할 경우, 위원회의 위원이 아닌 자를 회의에 출석하게 하여 의안에 관하여 설명을 듣거나 의견을 진술하게 할 수 있으며 관련 자료 제출을 요구할 수 있다.
제23조 (소집 및 결의방법)
① 위원회의 회의는 정기회의와 임시회의로 구분하며, 연 1회 이상 정기회의를 개최한다.
② 위원장은 위원회를 대표하며 업무를 총괄한다.
③ 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없는 경우, 위원 중 직제 순에 따라 그 직무를 대행한다.
④ 위원회의 회의는 위원장의 요구로 소집한다.
⑤ 위원회는 부의 안건 증 그 내용이 경미 하거나 긴급을 요하는 사항에 대해서는 서면으로 의결할 수 있다.
⑥ 위원회의 의결 안건에 대하여 이해관계가 있는 위원은 해당 안건 논의에서 배제되며, 의사 결정을 위한 정족수에는 포함하지 아니한다.
제24조 (비밀누설 금지)
위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 위원회와 관련하여 알게 된 비밀을 누설 해서는 안 된다.
제25조 (위원의 임기 및 위촉 해지)
① 위원장을 비롯한 내부 위원의 임기는 해당직에 재임하는 기간으로 하고, 외부 위원은 2년으로 하되 연임할 수 있다.
② 회사는 위원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 임기 만료 전이라도 해당 위원의 위촉을 해지할 수 있다.
- 위원이 제24조를 위반하여 직무상 알게 된 비밀을 누설한 경우
- 위원이 질병, 사고 기타 건강상의 사유로 직무를 수행하기 어려운 경우
- 위원이 사임의 의사를 표시한 경우
- 위원이 인권침해에 연루된 경우
- 기타 직무태만, 품위손상 등으로 해당 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 경우
제5장 인권 침해 신고 및 구제
제28조(인권침해의 구제)
① 인권을 침해당했거나 타인이 침해당한 사실을 알게 된 경우 회사 내 비치된 소리함, 회사 홈페이지 대표 메일, 주무부서(“이하 고충처리센터”) 등 다양한 방법(이하 “신고채널”)을 통해 신고할 수 있으며, 신고자 보호를 위하여 익명의 신고 채널을 함께 운영한다.
③ 인권침해 구제에 대한 절차와 방법은 제29조에 따르되, 상세 내용은 별도 지침을 마련하여 운영한다.
제29조 (인권침해 구제 절차 및 방법)
① 회사는 인권침해 사건 신고의 접수, 조사, 후속조치 및 인권준수 감시활동을 하는 고충처리센터를 설치하고 운영한다.
② 고충처리센터에는 인권침해 사건 접수 및 상담업무를 담당하는 자(이하 “인권침해 예방담당자”)를 주무부서 팀장으로 한다.
③ 고충처리센터는 접수한 인권침해 사건에 대하여 조사과정 중 2차 피해 발생 여부를 모니터링하고, 피해자와 행위자의 업무 및 근무 공간의 신속한 분리 조치, 인권침해의 중단 등 피해 최소화를 위한 조처를 하여야 한다.
④ 고충처리센터는 인권침해 신고 발생시 즉시 인권 경영 책임자에게 공유하고 상담, 조사, 후속조치 등 필요한 조치를 완료 후 최종 결과를 인권 경영 책임자에게 보고하여야 한다.
단, 고충처리센터 또는 인권 경영 책임자는 사안이 중대하다고 판단될 경우 사건을 외부 기관에 즉시 보고하고 외부기관의 권고를 받아 사건 처리를 진행한다.
⑤ 홈페이지 및 공식 이메일(daeheung@cooler.co.kr)등 인권침해 사건의 접수는 주관부서에서 접수 후 고충처리 위원회에 이관하여 조사 및 구제 절차를 진행할 수 있도록 지원한다.
제7장 보 칙
제30조 고충처리 위원회의 의사 경과 및 결과를 의사록에 기재하고 참석 위원들의 서명을 받은 후 주관부서에서 보관한다.
제31조 (개정) 이 규정의 개정은 인권경영책임자의 결의에 의한다.
제32조 (기타) 이 규정에서 정하지 아니한 사항은 법령 및 회사의 관련 제 규정을 준용한다.
부칙(2023.12.1)
이 규정은 2024년 1월 2일부터 제정∙시행한다.
취 업 규 칙
- 1. 2. 제정
- 07. 01. 개정
- 04. 01. 개정
- 11. 01. 개정
제1장 총 칙
제1조(목적)
이 규칙은 주식회사 대흥쿨러(이하 “회사”라 한다)에서 근무하는 사원의 채용, 복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위)
① 이 규칙은 회사에 소속된 사원에게 적용한다. 단, 일용직인 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.
제3조(사원의 정의)
① 이 규칙에서 “사원”이라 함은 무기계약사원(정규직)과 기간제사원(계약직)을 의미한다. <개정 2014.07.01.>
② 이 규칙에서 “일용직”이라 함은 1개월 미만의 기간을 정하여 사용되는 자를 말한다. <개정 2014.07.01.>
제2장 채용 및 근로계약
제4조(채용기회)
회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인 . 임신•출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.
제5조(전형 및 채용서류)
① 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.
- 이력서 1통
- 자기소개서 1통
- 경력증명서 및 기타 회사에서 제출을 요구한 서류
② 채용이 확정된 자는 채용 후 7일 이내에 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. <신설 2014.07.01.>
- 주민등록등본 또는 가족관계증명서 1부
- 통장사본 1부
- 졸업증명서 1부 (해당자에 한함)
- 경력증명서 1부 (해당자에 한함)
- 면허증/자격증 사본 1부 (해당자에 한함)
- 신원보증서 1부 (해당자에 한함)
- 기타 회사가 필요하다고 인정하는 서류
③ 서류를 허위로 제출하거나 정당한 이유없이 기한 내에 제출하지 않는 자의 경우에는 채용을 취소할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
제6조(근로계약)
① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.
② 회사는 근로계약 체결 시 사원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제 1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성, 신고사항)에서 정한 사항을 명확히 제시한다.
③ 회사는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 근로자인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.
④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.
제7조(기간제 사용)
① 신입채용은 기간제 사용을 원칙으로 한다. 기간제 사용기간은 다음 각호와 같다.
- 생산부 : 1개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
- 관리부 : 3개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
② 회사는 기간제 사용기간 동안의 근무태도, 업무능력 등을 평가하여 재계약여부를 결정할 수 있다.
③ 회사가 제2항에 따라 재계약 하고자 하는 경우에는 해당 사원과 새로이 근로계약서를 작성하고 사본 1부를 교부해야 한다.
④ 제1항의 기간은 근속년수에는 포함하며, 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.
[전문개정 2014.07.01.]
제3장 복 무
제8조(복무의무)
사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
- 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.
- 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다.
- 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.
- 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
- 사원은 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.
제8조의2(비밀유지의무 등)
① 사원은 다음 각호의 사항을 포함한 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보를 재직 시는 물론 퇴직 후에도 누설, 유출, 공개하거나 부정한 목적으로 사용하여서는 아니 된다.
- 기술에 관한 사항
- 수주 방법, 견적 방법, 사업상 검토방법 등 영업에 관한 사항
- 인사, 조직, 재무, 노무 등 관리에 관한 사항
- 연구개발, 교육훈련 등에 관한 사항
- 타사와의 제휴 사업에 관한 사항
- 회사의 사업 계획 및 그 수립 과정에서 생성된 일체의 정보에 관한 사항
- 기타 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보
② 사원이 재직 중 직무와 관련하여 생성한 지적 자산에 관한 권리는 전적으로 회사에 귀속한다.
③ 사원은 퇴직 시 재직 중 보유하였던 회사와 관련한 모든 자료를 반납해야 하며, 회사의 정보를 무단으로 복사하거나 반출, 배포, 사용하여서는 아니 된다.
④ 사원은 회사의 컴퓨터 등 모든 자산을 업무용으로만 사용해야 한다.
⑤ 회사는 필요한 경우 사원의 컴퓨터 등 정보처리장치나 전자우편 등의 사용내역을 확인할 수 있다.
[본조신설 2021.11.01.]
제9조(출근, 결근)
① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.
② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.
③ 천재지변 및 업무상 긴박한 사태 발생 시 휴일 또는 휴가 중이라도 회사는 사원에 대하여 비상출근명령을 할 수 있으며, 회사의 비상출근명령을 받은 자는 회사의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.
④ 회사는 회사시설 보안 및 긴급사무의 처리를 위하여 별도 정하는 바에 따라 사원에게 당직을 명할 수 있다.
⑤ 결근은 무급을 원칙으로 하되(주휴수당 미지급), 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
⑥ 결근일을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 결근한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제10조(지각 . 조퇴 및 외출)
① 사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다. <개정2021.11.01.>
② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.
③ 사원이 지각 . 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하되, 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
④ 지각, 조퇴 및 외출한 시간을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 지각, 조퇴, 외출한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행)
① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公) 의 직무를 수행하기 위하여 사전에 필요한 시간을 청구할 경우 허용하며, 그 시간은 유급으로 처리한다.
② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제12조(출장)
① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.
② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.
제13조(배치, 전직, 승진)
① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.
② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.
③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.
제14조(휴직)
① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.
- 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간 (다만, 이 경우에도2개월을 초과할 수 없음) <개정 2014.07.01.>
- 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간
- 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간
② 회사는 건강상의 사유로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 사원에게 휴직을 명할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
③ 업무 외 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 연차휴가와 병가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다. <개정 2014.07.01.>
제15조(육아휴직)
① 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 남녀 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01., 2021.11.01.>
② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.
③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.
④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
⑤ 육아휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제16조(가족돌봄휴직 등)
① 회사는 사원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원이 신청한 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
- 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
- 연장근로의 제한
- 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
- 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
⑦ 가족돌봄휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제17조(복직)
① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.
② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다. 다만, 이 경우에도 휴직기간은 최대 2개월을 초과하지 못한다. <개정 2014.07.01.>
③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.
제18조(근속기간의 계산)
육아휴직 등 법정 휴직을 제외한 개인적 사유에 의한 휴직 및 제14조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다. <개정 2014.07.01.>
제5장 근로조건
제1절 근로시간
제19조(근무형태)
근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 교대근무제를 시행할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제20조(근로시간)
① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정 2021.11.01.>
② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.
③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제21조의 휴게시간을 제외하고 08:000부터 17:00시까지로 한다.<개정 2018.04.01.>
④ 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <신설 2018.04.01.>
⑤ 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <신설 2018.04.01.>
제21조(휴게)
휴게시간은 제20조 제3항의 근로시간 중 1시간으로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
제22조(탄력적 근로시간제)
① 회사는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있으며, 이 경우 2주간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. <개정2021.11.01.>
② 임신 중인 여성사원 및 18세 미만인 자에 대하여는 탄력적 근로시간제를 적용하지 아니한다. <개정 2014.07.01.>
③ 단위기간이 2주를 초과하는 탄력적 근로시간제를 실시하고자 하는 경우에는 사원대표와의 서면합의를 실시하여야 한다. <신설 2021.11.01.>
제23조(간주근로시간제)
① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 9시간 30분 시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제24조(연장 . 야간 및 휴일근로)
① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의 하에 실시할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
- 임신 중 여성 : 연장근로 금지
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성 : 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도
- 15세 이상 18세 미만인 자 : 1일 1시간, 1주 5시간 한도 <개정 2018.04.01.>
② 연장, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 다만, 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 대표와 서면 합의 하여 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.
④ 휴일근로에 대하여는 다음 각호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <신설 2021.11.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%
- 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%
제25조(야간 및 휴일근로의 제한)
① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.
② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.
- 18세 미만자의 동의가 있는 경우
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
- 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제26조(근로시간 및 휴게 . 휴일의 적용제외)
① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않으며, 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다. <개정2021.11.01.>
- 감시 . 단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우
- 관리 . 감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우
② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50% 를 가산하여 지급한다.
제2절 휴일 . 휴가
제27조(휴일)
① 유급휴일은 다음 각호와 같다. <개정2021.11.01.>
- 주휴일 (1주 소정근로시간 15시간 이상인 자로서 1주 동안 개근한 자에 한해 부여)
- 근로자의 날
- 공휴일 및 대체공휴일
② 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 동의를 얻어 휴일근로를 실시하거나, 사전에 사원의 동의를 얻어 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 다만, 제1항 제3호의 휴일은 사원대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <개정2021.11.01.>
[전문개정 2014.07.01.]
제28조(연차유급휴가)
① 입사일을 기준으로 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다.
② 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원 또는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. <개정 2018.04.01.>
③ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
④ 사원이 연차휴가를 사용하고자 할 경우에는 적어도 7일 전에 회사의 승인을 얻어야 하며, 회사는 휴가사용으로 인해 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.
⑤ 연차휴가는 관리상 편의를 위하여 재직중에는 회계연도를 기준으로 부여하되, 퇴직시에는 입사일자를 기준으로 정산한다. 이 경우 입사일자 기준 연차휴가를 초과하여 사용한 휴가일수에 대하여는 퇴직 시 급여에서 차감하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
⑥ 연차휴가는 30분 단위로 분할하여 사용할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
⑦ 연차휴가를 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <신설 2018.04.01.>
- 업무상 재해로 휴업한 기간
- 출산전후휴가로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간
제29조(연차휴가의 사용)
① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.
③ 제1항에도 불구하고 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원의 전조 제2항에 따른 연차유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.11.01.>
제30조(연차유급휴가의 대체)
회사는 사원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.
제31조(경조사 휴가)
① 회사는 별표1의 경우에 사원의 신청에 따라 경조사휴가를 부여한다. 다만, 출산전후휴가 사용 중이거나 휴직 중인 사원 등 경조사 휴가를 부여하기에 적합하지 않은 자에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 및 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
제31조의2(배우자 출산휴가)
① 회사는 사원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.
② 제 1 항에 따른 휴가는 사원의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
③ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
④ 제1항의 후단에도 불구하고 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 배우자출산휴가급여가 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제32조(생리휴가)
회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.
제33조(병가)
① 회사는 사원이 업무 외 질병 . 부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 15일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 하되 회사의 결정에 의해 전액 또는 일부를 지급할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
② 전항의 경우 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
③ 병가는 연차휴가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 제1항에 따른 병가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다. <신설 2014.07.01.>
제33조의2(가족돌봄휴가)
① 회사는 사원이 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항에 따른 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 연간 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 부여한다. 다만, 사원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 가족돌봄휴가기간은 무급으로 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제3절 모성보호
제34조(임산부의 보호)
① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. <개정 2014.07.01.>
② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지
- 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조 한다.
⑤ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다. <개정 2014.07.01.>
⑥ 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 회사는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 60일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 75일은 유급으로 한다. <신설 2014.07.01.>
⑦ 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다. <신설 2014.07.01.>
제34조의2(임신기간 근로시간 단축)
① 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성사원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 사원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
② 회사는 전항의 근로시간 단축을 이유로 해당 사원의 임금을 삭감하지 아니한다.
③ 임신기간 근로시간 단축을 신청하려는 여성 사원은 근로시간 단축 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서에 의사의 진단서를 첨부하여 회사에 제출하여야 한다.
[본조신설 2018.04.01.]
제35조(태아검진 시간의 허용 등)
① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강 진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.
제36조(육아기 근로시간 단축)
① 회사는 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 사원이 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
- 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 시행령 제15조의2에서 정하는 경우
- 2019년 10월 1일 전 이미 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 1년 사용한 경우
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.
③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2021.11.01.>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제37조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 회사는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제38조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
① 사원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
② 사원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제직원에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
[전문개정 2021.11.01.]
제39조(육아시간)
생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제21조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
제6장 임 금
제40조(임금의 구성항목)
① 사원에 대한 임금은 기본급, 자격수당, 팀장수당 등 약정수당과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당으로 구성하며 월급제를 원칙으로 한다. <개정 2018.04.01.>
② 제20조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우 (22:00~06:00)에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며, 휴일에 근로한 경우에는 다음 각 호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급, 자격수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.<개정 2018.04.01.>
④ 삭제 <2018.04.01.>
제41조(임금의 계산 및 지급방법)
① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 익월의 10일에 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.
제42조(비상시 지급)
사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우
- 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우
제43조(휴업수당)
① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.
② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.
제44조(성과인센티브) <개정 2018.04.01.>
① 회사는 경영성과에 따라 성과인센티브를 지급할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
② 성과인센티브의 지급여부, 지급시기, 지급방법 등 일체는 회사가 필요 시마다 결정하며, 해당 금액은 임금에 포함되지 아니한다. <개정 2018.04.01.>
제7장 퇴직 . 해고 등
제45조(퇴직 및 퇴직일)
① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.
- 본인이 퇴직을 원하는 경우
- 사망하였을 경우
- 정년에 도달하였을 경우
- 근로계약기간이 만료된 경우
- 해고가 결정된 경우
- 3일 이상 무단결근을 하는 경우
② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.
- 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날
- 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.
- 사망한 날
- 정년에 도달한 날
- 근로계약기간이 만료된 날
- 해고가 결정 . 통보된 경우 해고일
제46조(해고)
사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.
- 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)
- 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
- 해고가 결정된 경우
- 직무상 고의, 고실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우 <신설 2018.04.01.>
- 기타 제1호 내지 제4호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 <개정 2018.04.01.>
제47조(해고의 제한)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.
② 산전(産前) . 산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.
③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 사원을 해고할 수 있다.
제48조(해고의 통지)
① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.
② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
제49조(해고예고의 예외)
다음 각 호의 사원에게는 해고예고를 하지 아니한다. <개정 2021.11.01.>
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 사원의 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙에서 정하는 사유에 해당하는 경우
제50조(정년)
① 정년은 만60세에 도달한 날로 한다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01.>
② 회사의 사정상 필요한 경우, 회사는 제1항의 정년 이후에도 정년에 도달한 자와 새로이 근로계약을 체결하여 근무시킬 수 있다. 이 경우 기존의 근로관계는 단절되고, 계속근로기간은 재고용 시점부터 새로이 기산한다. <개정 2014.07.01.>
제51조(차별금지)
퇴직•해고•정년에서 남녀를 차별하지 않는다.
제8장 퇴직급여
제52조(퇴직급여제도의 설정 등)
① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
② 회사는 제1항의 제도에 갈음하여 확정급여형 퇴직연금제도를 운영한다. <개정 2014.07.01.>
제53조(퇴직연금제도수급권의 보호)
① 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다.
② 제1항에도 불구하고 퇴직연금 가입자는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 대통령령으로 정하는 한도에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리를 담보로 제공할 수 있다.
제9장 표창 및 징계
제54조(표창)
① 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.
- 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자
- 회사의 영업활동에 크게 기여한 자
- 업무수행 성적이 우수한 자
- 기타 표창의 필요가 인정되는 자
② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.
제55조(징계)
회사는 다음 각호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다. <개정 2021.11.01.>
- 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자
- 업무상 비밀 및 기밀, 기타 회사와 관련한 일체의 정보를 누설한 자
- 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자
- 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자
- 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자
- 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자
- 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자
- 회사가 정한 복무규정을 위반한 자
- 직장 내 성희롱 행위를 한 자
- 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자
- 회사의 윤리강령을 위반한 자
- 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자
제56조(징계의 종류)
사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.
- 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.
- 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.
- 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.
- 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.
제10장 교육 및 직장 내 괴롭힘 등의 금지 등 <개정 2021.11.01.>
제57조(직무교육)
① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.
② 제1항에 의한 직무교육과 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다.
다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소 . 일정 등을 고려하여 따로 정한다.
③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.
제58조(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 금지)
① 사업주, 임원, 사원은 장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
② 사업주, 임원, 사원은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 사원에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위(이하 “직장 내 성희롱”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[제목개정 2021.11.01.]
[전문개정 2021.11.01.]
제58조의2 (직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 예방)
① 회사는 사업주, 임원, 사원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
② 회사는 직장 내 괴롭힘의 예방을 위하여 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 사실과 발생 시 조치 등에 관한 사항을 직장 내 성희롱 예방교육 실시 시 함께 공지하여야 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제58조의3(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 발생시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱(이하 “직장 내 괴롭힘 등”이라 한다) 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.
② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.
③ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해를 입은 사원 또는 피해를 입었다고 주장하는 사원(이하 “피해사원등”이라 한다)의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 회사에 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
③ 회사는 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘 등과 관련하여 피해사원등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해사원등에 대하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 한다.
④ 회사는 조사결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인 된 때에는 지체없이 해당 사원에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해사원의 의견을 들어야 한다.
⑤ 회사는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인된 때에는 피해사원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥ 회사는 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 신고한 사원 및 피해사원등에게 불리한 처우를 하지 아니한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제11장 안전보건
제59조 삭제 <2014.07.01.>
제60조(안전보건 교육)
회사는 사원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
제61조(건강진단)
① 회사는 사원의 건강보호.유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일
반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수.배치전.수시.임시건강진단 등을 실시한다.
③ 사원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.
제62조(산업안전보건법 준수)
① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지. 증진시킨다
② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전 보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
제12장 재해보상
제63조(재해보상)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하 여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.
제13장 취업규칙
제64조(취업규칙의 비치)
회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실 . 휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제65조(취업규칙의 변경)
이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
부 칙
제1조(시행일) 본 규칙은 2013 년 월 일부터 시행한다.
부 칙 (2014. 07. 01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2014 년 7월 1일부터 시행한다.
부 칙 (2018.04.01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2018년 4월 1일부터 시행한다. 다만 제15조제1항, 제28조제2항, 제7항의 규정은 2018년 5월 29일부터, 제20조제5항, 제24조제1항제3호는 2018년 7월 1일부터 시행한다.
부칙 <2021.11.01.>
제1조(시행일) 이 규칙은 2021년 11월 1일부터 시행한다.
[별표1] 경조사 휴가 <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
|
항목 |
구분 |
경조일수 |
|
결 혼 |
본인결혼 |
5일 |
|
자녀결혼 |
3일 |
|
|
본인 및 배우자의 |
1일 |
|
|
회 갑 |
본인 및 배우자의 |
1일 |
|
사 망 |
본인 및 배우자의 부모 또는 |
5일 |
|
본인 및 배우자의 |
3일 <개정 2018.04.01.> |
|
|
본인 및 배우자의 |
1일 |
|
|
본인 및 배우자의 4촌 이내 혈족 사망 <개정 2018.04.01.> |
1일 |
|
|
탈 상 |
본인 및 배우자의 부모, 자녀 사망 |
1일 |
※ 외조부모, 조부모 동일 적용
※ 본인 및 배우자 동일 적용