ESG経営
ESG経営実践の誓い
「地球を守る小さな実践、持続可能な未来」
「人中心経営、皆が共に成長する社会」
「透明で責任ある経営、信頼される企業」
ESG経営方針
1. 環境(Environment)経営方針
企業は環境にやさしい経営を通じて環境保護と持続可能性を実現しなければならない。
- 炭素排出削減: 工程効率化による省エネ及び新再生エネルギーの導入拡大
- 環境にやさしい製品開発: 再生可能素材とエネルギー効率の高い製品の研究開発
- 資源循環: 廃棄物の減少とリサイクルの強化、環境にやさしい生産工程の導入
- 環境規制遵守: 国際環境基準及び政府政策に基づく環境にやさしい経営の実行
2. 社会(Social)経営方針
企業は倫理的で責任ある経営を通じて社会的価値を創出しなければならない。
- 労働人権保護: 労働者の権利保障及び安全な勤務環境の造成
- 多様性と包容性(D&I、Diversity & Inclusion): 性別、年齢、人種に関係のない公正な採用及び人材育成
- 社会貢献活動: 地域社会発展のための社会貢献プログラムの運営
- 協力会社との共生: 公正な取引及び中小企業との同伴成長の推進
3. ガバナンス経営方針
企業は透明で倫理的な経営を通じて持続可能な企業運営を保障しなければならない。
- 透明な経営 : 倫理経営の強化及び経営情報の公開拡大
- 取締役会の独立性確保 : 独立した取締役会の運営による牽制と均衡の維持
- コンプライアンス遵守 : 反腐敗政策と内部監査システムの強化
- 株主および利害関係者の信頼確保 : 持続可能な成長戦略による長期的な株主価値の向上
方針及び規則
経営方針
1. 顧客満足最優先
-私たちは顧客の期待を越える品質とサービスを提供し、信頼される企業になるよう最善を尽くす。
2. 品質経営と技術革新
-継続的な研究開発と品質向上により、グローバル市場で競争力を備えた製品を提供します。 ISO9001、ISO14001など国際品質経営システムを遵守し、徹底した品質管理で完璧な製品を保障する。
3. 倫理経営と社会的責任
-公正で透明な経営を実践し、すべての法規と規定を遵守し、協力会社との公正な取引を通じて信頼を構築し、地域社会と共に成長する企業になるよう最善を尽くす。
4. ESG経営実践
(1) 環境(Environment)保護実践
-環境にやさしい技術を適用した熱交換器及び省エネ型製品の開発
-生産工程における炭素排出を最小限に抑え、資源リサイクルシステムの構築
-ISO14001環境経営システムの遵守及び環境にやさしい経営の強化
(2) 社会(Social)的責任履行
-職員の安全な勤務環境を造成し、健康と福祉を最優先に考慮
-地域社会との協力を強化し、社会貢献活動の継続を推進
-多様性と包容性を尊重し、倫理的労働慣行を遵守
(3) ガバナンス(Governance)の透明性強化
-透明な意思決定と倫理経営に基づいた持続可能な企業運営
-取締役会中心の経営透明性強化及び株主権益保護
-法と規定を徹底的に遵守し、公正な企業文化を定着
5. グローバル市場の開拓と成長
-国内を越えて世界市場でも認められる企業に成長するためにグローバルネットワークを拡張し、海外輸出を持続的に拡大していく。
6. 安全経営と人材育成
-安全な勤務環境を造成し、職員が力量を最大限発揮できるよう体系的な教育と支援を惜しまない。
7. 持続可能経営
-環境にやさしい製品の開発、省エネ、ESG経営を通じて持続可能な成長を成し遂げ、環境と社会に肯定的な影響を与える企業を作る。
(株)大興クーラーは、上記の経営方針に基づき、革新と成長を重ね、お客様と共にする持続可能な企業になります。
倫理経営
倫理規範
(株)大興クーラーは倫理経営を企業経営の根幹とし、顧客、構成員、株主、事業パートナーなど多様な利害関係者に対する価値を創出し、社会、経済発展に核心的な役割を果たし、さらに人類の幸福に貢献する企業経営を実践する。
このために倫理規範を制定し、すべての経営活動で意思決定と行動の判断基準とする。
- 1. 構成員の基本倫理
私たちは(株)大興クーラーの構成員として自負心を持って自身の位置で常に会社を代表する姿勢で誠実に職務を遂行する。
- 公と私を明確に区分し、公正かつ透明に業務を遂行する。
- 構成員間で相互尊重し、自発的かつ意欲的に働ける組織文化を造成する。
- 2. 顧客に対する姿勢顧客を持続的に満足させ、顧客から信頼を得て、究極的には顧客とともに発展する。
- 顧客が必要とする製品とサービスを提供するために絶えず努力する。
- 顧客の多様な意見を尊重し、会社の経営活動に積極的に反映する。
- 顧客の財産と情報を関連法規と社規に従って安全に保護する。
- 3. 株主に対する責任株主の価値が創出されるよう企業の価値を高め、そのために透明性を高め 効率的な経営をする。
- 絶え間ない革新を通じた効率的な経営で企業価値を極大化し、その成果を株主と共に共有する。
- 取締役会中心の透明経営を実践し、株主の正当な要求及び提案を尊重する。
- 経営資料は諸般の法規と基準に合わせて作成し、株主の利益を保護するために関連情報を法規に従って誠実に公示する。
- 4. 事業パートナーとの関係や協力会社との共同発展を追求し、競争会社と正々堂々と競争する。
- 協力会社に対して公正な取引機会を与え、優越的地位を利用した不当な行為をせず、相互利益と共同発展を追求する。
- ライバル会社とは相互尊重の精神をもとに善意の競争をする。
- 5. 社会に対する役割経済発展への寄与と共に社会的文化的活動を通じて社会に貢献し、社会規範に合わせて経営をするよう最善を尽くす。
- 無災害の追求と環境にやさしい経営を通じて社会発展に寄与する。
- 社会貢献活動に積極的に参加し、社会全体が幸せになれるよう努力する。
- 事業を営む地域の諸般の法規を遵守し、地域社会の伝統と文化を尊重する。
- 6. 附則
- 本倫理規範は2013年01月01日から施行する。
- 構成員が倫理規範を正しく解釈し実行できるように別途の「倫理規範実践指針」を運営する。
倫理規範実践指針
- 1. 総則
- 目的
本「倫理規範実践指針」（以下「実践指針」という。）は、株式会社大興クーラーの構成員が倫理規範を正しく理解し実践できるよう、業務遂行過程で発行できる倫理的葛藤状況について意思決定と行動の判断基準を提供することにその目的がある。
- 倫理的意思決定と行動の原則
構成員は職務遂行と関連して倫理的葛藤状況に置かれる場合、倫理規範と本実践指針を基準に判断し行動しなければならない。 ただし、実践指針に判断基準が明確に規定されていない場合、次の意思決定原則に従って判断し行動しなければならず、自身の判断に確信がない場合には組織のリッターまたは倫理経営担当部署の諮問に従って行動しなければならない。
- 合法性: 自分の行動が法規または社規違反と解釈される可能性があるか？
- 透明性:自分の意思決定プロセスと内容を公開できるか？
- 合理性: 他のメンバーも同じ状況で同じ決定をするか？
- 適用対象:本実践指針は、株式会社大興クーラーに在職中の役職員を対象とする。
- 目的
- 2. 構成員の姿勢
- 誠実な業務遂行構成員は、自分の権限と責任を明確に認識し、信義誠實の原則に従って職務を遂行しなければならない。
- 利害衝突の解決
- 構成員は職務遂行と関連して会社との利害衝突で会社に対する信義、誠実義務に違反する可能性がある状況が発生しないよう最善を尽くさなければならない。
- 留意すべき利害衝突行為は次の通りである。 ただし、これはすべて利害衝突の場合を列挙したわけではないので、実際の状況では構成員の厳格な判断と適用が要求される。
* 行為が禁止される場合
会社の資産や経営情報を個人的な用途に利用して私的利益を取る行為。業務上の地位を濫用し、協力会社などに対して人事請託、各種便宜提供要求など不当な影響力を行使する行為。誠実な業務遂行を阻害するほどの努力が消耗する副業活動など。組織のリーダーに利害衝突内容を公開し、専決規定など関連手続きに従って会社の承認を得なければならない場合。直接または第3者を通じて会社と契約または取引する行為業務によって直接または間接的に影響力が行使できる協力会社の株式を保有したり経営陣の職務に遂行する行為。
- 会社の資産及び情報の保護と適切な使用構成員は、会社の類型、無形資産を保護し、正当に使用しなければならない。
- 会社の資産を承認なしに個人的な利益のために利用し、又は第三者に譲渡し、又は貸与してはならない。
- 会社の予算を個人的な用途で使用せず、会社が定めた目的に合わせて支出する会計帳簿に正確に記録しなければならない。
- パソコン、インターネット、電子メール、電話、ファックスなどを個人的な用途で過度に使用してはならない。
- 会社の特許権、営業権、商標権、著作権、その他の資産価値が存在する情報などの知的財産権を積極的に保護しなければならない。 また、他人または他社の知的財産権も同様に保護しなければならず、特に不法ソフトウェアを使用してはならない。
- 事業情報及び技術情報を含む会社の情報資産をセキュリティ管理規定に従って厳格に管理しなければならない。 情報資産の公開可否および範囲は、関連法規および社規、会社方針によって決定され、これは外部メディアとのインタビューにも同様に適用される。
- 贈物·接待等の授受
- 構成員は、すべての経営活動を公正かつ透明に遂行しなければならない。 したがって、不当で不公正な利益の享有を目的として利害関係者に金品や供応などを提供してはならない。
- 構成員は協力会社など利害関係者から金品、供応またはその他の個人的な便宜などを受けてはならない。
- ただし、相互間の健全な関係を維持するために、利害関係者と社会通念上認められる範囲内で合理的な水準の贈り物や接待などをやりとりすることができ、利害に対する細部指針は組織単位で制定して運用することができる。
- メンバー間の相互尊重
- 構成員は同僚および上下間で互いに尊重し、職場生活に必要な基本礼儀と品位を守らなければならない。
- 性別、学歴、出身地域、結婚、人種、国籍、宗教などを理由に差別待遇をしてはならない。
- 問い合わせ事項個人の人権を侵害し、勤務雰囲気を阻害しうる一切のセクハラ行為をしてはならない。
- 3. 法規および会社経営方針の遵守
構成員は会社の経営活動と関連した国内外の法律および会社の方針と社規を明確に熟知し、これに従って業務を遂行しなければならない。
- 品質方針の遵守と顧客情報の保護
- 品質、信頼性および安定性に対する顧客の期待と要求事項を満たす製品を供給する責任があり、そのために品質経営システムの諸般要求事項を遵守しなければならない。
- 顧客に製品の性能と危険を正確に知らせなければならず、虚偽または誇張広告をしない。
- 顧客の個人情報を取り扱う構成員は、関連法規および会社方針、社規に従って保護手続きと指針を樹立し、安全に個人情報を保護しなければならない。
- 経営情報の作成と公開
- 会計情報を一般的に認められる会計原則および関連法規、社規に従って正確に記録し維持しなければならず、会計情報を歪曲したり隠してはならない。
- 財務情報を含む会社のすべての経営情報は、関連事実または取引内訳を正確に反映して経営陣の意思決定を後押しできなければならない。
- 外部利害関係者に対する経営情報の開示は、関連法規及び社規に従って透明かつ公正に行われなければならない。
- 公正な取引と競争
- 公正取引関連法規及び会社の公正取引自律遵守管理規定を明確に理解し、遵守しなければならない。
- 公正取引法規違反と解釈される可能性のある私向に対しては、公正取引または法務担当部署と事前に十分な協議を経て処理しなければならず、恣意的な解釈により意思決定をしてはならない。
- 安全保健環境に関する方針
- 安全、保健、環境に関する国内外の法規及び国際協約を遵守し、安全、保健、環境成果の持続的な改善を追求しなければならない。
- 安全規則を遵守して安全な作業環境を作らなければならない。
- 環境の重要性を認識し、環境保護活動に積極的に参加しなければならない。
- 品質方針の遵守と顧客情報の保護
- 4. 実践指針の運営
- 責任
- すべての構成員は倫理規範と実践指針を遵守する責任があり、疑問のある事項に対しては組織のリーダーまたは倫理経営担当部署に質問相談し、その解釈に従って行動しなければならない。
- 組織のリーダーは所属構成員と業務上関連した利害関係者が会社の倫理規範を正しく理解し遵守できるよう積極的に支援し管理する責任がある。 また、誠実で責任ある意思決定と行動を通じて倫理規範と実践指針を遵守することで、他の模範を見せなければならない。
- 違反行為の報告及び情報提供者の保護
- 倫理規範と実践指針が違反事項を知った構成員は、これを組織のリーダーや倫理経営担当部署に報告または情報提供して早急に解決できるようにすることで、該当行為から会社と構成員を積極的に保護しなければならない。
- 構成員は正当な情報提供行為に対していかなる不利益も受けない。
- 責任
- 5. 附則
- 施行日本指針は2013年01月01日から施行する。
- 違反に対する措置本実践指針の違反事項は、社規に従って処理する。
- 警告措置会社との利益相反行為を含め、施行日以前に発行した実践指針違反事項に対しては、上位職責とまたは倫理経営担当部署に2013年02月28日までに申告しなければならず、これに対して会社は構成員に責任を問わない。
安全保健方針
我々は、企業活動を行うにあたり、「世界市場をリードする優れた技術力と顧客の価値を大切にする一等企業」のビジョンのもと、安全保健を最優先に実践し、人間尊重の理念を通じた無災害事業場の実現により社会的責任を果たし、顧客と利害関係者の満足で経営理念を実現するため、次のような方針を設定、運営する。
- 安全保健経営システムを構築·運営し、安全で快適な作業環境のための安全保健親和的な文化を造成する。
- 製品、施設、活動およびサービスに関連するリスク評価を通じて、安全保健を最優先にした経営目標を設定し、成果とシステムを定期的に検討、モニタリング、評価し、継続的な改善を実施する。
- 事業場の安全で快適な作業環境造成のために事前に有害·危険要素を除去し、発生時にその被害を防止し最小化する。
- 関連法規とその他の要求事項を把握し、安全保健経営システムに反映して管理基準を設定し、徹底的に遵守する。
- 全役職員に安全保健方針の認識と達成のために持続的な教育·訓練を実施し、安全保健経営システム運営に参加するために各自の責任と役割を誠実に遂行する。
安全保健方針は、工場の全役職員と利害関係者に公表し、具体的な実践事項が含まれる推進計画を樹立、実行し、方針と目標を達成するために安全保健経営システムを誠実に遂行する。
2025. 1. 2.
代表取締役社長 スンヨン
人権経営
制定 2024.1.2。
第1章 総則
第1条（目的） この規定は、会社の役職員をはじめとするすべての利害関係者の人権保護および増進に関する政策樹立および施行、その他に必要な事項を定めることを目的とする。
第2条（適用範囲） 本規定は、会社のすべての役職員及び会社の経営活動に係る利害関係者に適用される。
第3条（定義） 本規定で使用する用語の意味は、次の各号のとおりである。
- 「人権」とは、憲法および法律で保障されたり、大韓民国が批准·加入した国際人権条約および国際慣習法で認める人間としての尊厳と価値および自由と権利をいう。
- 「人権経営」とは会社が経営活動をするにあたって人間の尊厳と価値を重視し保護することをいう。
- 「役職員」とは会社に勤める役員と職員(非正規職を含む)をいう。
- 「勤労者」とは「勤労基準法」第2条第1号にともなう勤労者をいう。
- 「利害関係者」とは、会社の経営活動に関連する者で、顧客、協力会社、地域住民など会社と関係を結んでいるすべての組織または個人をいう。
- 「人権侵害」とは会社内あるいは多様な利害関係者らとの間で上下関係を問わず相互間に発生する言語·身体的暴力行為、セクハラおよびいじめ、差別および強制労働、安全および環境権の侵害、プライバシー侵害など人間の尊厳と価値を侵害する一切の行為をいい、人権侵害被害者または申告者および証人など調査に協力する者(以下「申告者など」)に対して申告を理由にした人事上の不利益措置、身元露出、名誉毀損などの被害も(情報通信網を利用した被害含む)合わせて含む。 「人権侵害」とは会社内あるいは多様な利害関係者らとの間で上下関係を問わず相互間に発生する言語·身体的暴力行為、セクハラおよびいじめ、差別および強制労働、安全および環境権の侵害、プライバシー侵害など人間の尊厳と価値を侵害する一切の行為をいい、人権侵害被害者または申告者および証人など調査に協力する者(以下「申告者など」)に対して申告を理由にした人事上の不利益措置、身元露出、名誉毀損などの被害も(情報通信網を利用した被害含む)合わせて含む。
第2章 人権経営一般原則
第4条(雇用上の差別禁止)
① 会社は雇用において人種、性別、宗教、出身地域、結婚状態、年齢、学歴、血縁、地縁·学縁·身体的条件·社会的身分などを理由に差別を禁止し多様性を尊重する。
② 会社は非正規職勤労者を不当に差別してはならない。
第5条(結社及び団体交渉の自由保障)
①会社は労働者が自由に労働組合を結成することを保障する。
② 会社は労働組合に準ずる団体加入と団体の正当な業務行為を理由に勤労者に不利益を与えてはならない。
③ 会社は勤労者代表に勤労者代表としての正当な活動遂行に必要な情報を提供しなければならない。
第6条(強制及び児童労働の禁止)
① 会社は形態と種類を問わず勤労者の意思に反する強制労働、受刑者労働、人身売買などをしたりそれによる営業的利益を得てはならない。
② 会社は事業を遂行する国家の法令と国際基準で定められた最低就業年齢に達していない年少者を雇用してはならない。
第7条(職場内の人権保護)
① 会社はすべての役職員の人格権、健康権、休息権など人間の尊厳性保障のための積極的人権保護義務を負う。
② 会社はすべての役職員が上下関係を問わず相互間に言語·身体的暴力行為、職場内セクハラ、いじめなどをしないよう予防措置を取る。
③ 会社は障害者勤労者の業務遂行のために必要な便宜を提供し、障害による差別が発生しないように注意を傾ける。
第8条(産業安全保障)
① 会社は役職員に安全で健康な勤務環境を提供し、労働災害を予防し、勤務中に発生した事故や病気に対して関連法により適切な措置を取る。
② 会社は事業を遂行するにあたって、利害関係者の安全を保障する制度及び環境を造成する。
第9条(環境権保障)
① 会社は国内外の環境関連法規を遵守し、環境保護と汚染防止のために努力する。
② 会社は事業を遂行する地域で住民たちが有害物質と騒音などをはじめとする各種苦情を経験しないよう予防活動に最善を尽くす。
③ 会社は環境経営体制を樹立および維持し、持続的に情報を対内外に公開する。
第10条（情報人権保護） 会社は、「個人情報保護法」等、個人情報関連法令に基づき、事業遂行中に取得した会社の役職員をはじめとするすべての利害関係者の個人情報を保護する。
第11条（協力会社との人権親和的関係構築）①会社はすべての協力会社に平等な機会を保障し、透明で公正な取引をする。
第12条 (顧客の人権保護)
会社は顧客の知る権利保護のために 法律上公開可能な範囲内で製品およびサービス情報を公開する。
② 会社は顧客のプライバシー保護のために情報収集および管理を徹底する。
第13条（地域住民の人権保護） 会社は、事業を行う地域において、住民の生命権、居住移転の自由、安全に対する権利及び財産権を尊重し、保護する。
第14条（救済措置） 会社は、事業遂行過程で発生する人権侵害に対して迅速かつ適切な救済措置を取る。
第3章 人権経営の体系
第15条（人権経営宣言） 会社は、経営活動において人間の尊厳と価値を保障するために人権経営を宣言し、役職員はこれを人権経営の規範および価値判断基準として実践する。
第16条（計画樹立） 代表取締役は、人権経営の効果的な推進のために定期的な計画を樹立しなければならず、計画には次の各号の事項を含めなければならない。
- 人権経営の目標及び基本方向
- 人権経営推進戦略及び実行課題
- 人権経営を推進するための行政的事項
- その他人権保護と増進のために必要な事項
第17条(人権経営主管部署)
① 会社は人権経営を効率的に実行するために人権経営主管部署(以下「経営支援チーム」という)を置く。
② 主管部署の業務は次の各号の通りである。
- 人権経営計画の樹立及び履行に関する事項
- 人権教育の実施に関する事項
- 人権経営の運営及び支援に関する事項
- その他、代表取締役が人権経営関連会議が必要と認める事項
③ 主管部署は会社内の人権侵害現況、認識などの調査のために周期的に対内外利害関係者を対象に人権侵害診断調査およびモニタリングを施行する。
④ 主管部署は人権侵害予防および事件の再発防止のために必要な対策を樹立·施行する。
第18条 (人権経営責任者)
① 会社は人権経営の円滑で実効的な運営のために代表理事を人権経営責任者に指定する。
② 人権経営責任者は、次の各号の事項に対する権限を有する。
- 人権経営計画の樹立及び履行
- 人権侵害事件の受付、調査、救済及び終結手続き
- その他人権経営に係る業務
③ 人権経営責任者は会社の政策·制度が人権を遵守しているかをモニタリングし、人権侵害が発生した場合、主管部署および該当部署に改善を要請する。
第19条(人権教育)
① 主管部署はすべての役職員の人権意識を向上させるための人権教育を年1回以上定期的に実施する。
② 主管部署は会社の人権尊重意志を明らかにするために第1項の教育の他に経営陣を対象に別途の教育を実施することができる。
③ 主管部署は人権尊重文化を広めるために利害関係者を対象に人権教育を実施することができる
第20条(人権尊重の責務履行)
① 会社は人権保護および人権中心価値増進のために必要な措置を取ることができ、利害関係者の人権経営活動を支援することができる。
② 会社は所属役職員が人権侵害行為をしたり人権侵害事実を認知した場合、該当行為の中止を要求し役職員の懲戒または関連機関への申告など適切な措置を取ることができる。
第4章 苦衷低利委員会
第21条(設置及び機能)
① 会社は人権経営の効果的な推進のための最高意思決定機構として「苦衷低利委員会」を置く。
② 委員会は役職員を含む利害関係者の人権保護および増進のために次の各号の事項を審議·議決する。
- 人権経営計画の樹立に関する事項
- 人権経営に関する制度及び政策に関する事項
- 人権影響評価(人権実態調査)を含む人権実践、点検義務に関する事項
- 人権侵害行為の救済及び再発防止対策に関する事項
- その他、委員長が審議が必要だと決定した事項
第22条(構成及び運営)
① 委員会は委員長1人を含め4人内外で構成する。
② 委員会の委員長は代表理事とし、委員は主管部署長、管理部署長1人、生産部署長1人に指名して選任します。
③ 委員会は委員会の業務を効率的に推進するために主管部署の長を幹事とし、幹事は委員会に関する事務を処理する。
④ 委員長は構成委員以外の人員が必要だと判断した場合、委員会の委員でない者を会議に出席させ、議案に関して説明を聞いたり意見を陳述させたりすることができ、関連資料の提出を要求することができる。
第23条(招集及び議決方法)
① 委員会の会議は定期会議と臨時会議に区分し、年1回以上の定期会議を開催する。
② 委員長は委員会を代表して業務を総括する。
③ 委員長がやむをえない理由で職務を遂行できない場合、委員の内職制順によりその職務を代行する。
④ 委員会の会議は委員長の要求で招集する。
⑤ 委員会は、付議案件証のその内容が軽微であるか、緊急を要する事項については書面で議決することができる。
⑥ 委員会の議決案件に対して利害関係がある委員は、該当案件の議論から排除され、意思決定のための定足数には含まない。
第24条 (秘密漏洩禁止)
委員会の会議に参加した委員及び関連者は、委員会と関連して知った秘密を漏らしてはならない。
第25条(委員の任期及び委嘱解約)
① 委員長をはじめとする内部委員の任期は該当職に再任する期間とし、外部委員は2年とするものの再任できる。
② 会社は委員が次の各号のいずれかに該当する場合、任期満了前でも該当委員の委嘱を解約することができる。
- 委員が第24条に違反して職務上知り得た秘密を漏らした場合
- 委員が疾病、事故、その他の健康上の理由で職務を遂行することが困難な場合
- 委員が辞任の意思を示した場合
- 委員が人権侵害に関与した場合
- その他の職務怠慢、品位の損傷等により当該職務の遂行が適切でないと判断される場合
第5章 人権侵害の届出及び救済
第28条(人権侵害の救済)
① 人権を侵害されたり他人が侵害された事実を知った場合、会社内に備え付けられた音箱、会社ホームページ代表メール、主務部署(「以下苦情処理センター」)など多様な方法(以下「申告チャンネル」)を通じて申告することができ、申告者保護のために匿名の申告チャンネルを共に運営する。
③ 人権侵害救済に対する手続きと方法は第29条に従うが、詳細内容は別途指針を用意して運営する。
第29条(人権侵害救済の手続き及び方法)
① 会社は人権侵害事件申告の受付、調査、後続措置および人権遵守監視活動をする苦情処理センターを設置し運営する。
② 苦情処理センターには人権侵害事件の受付および相談業務を担当する者(以下「人権侵害予防担当者」という)を主務部署のチーム長とする。
③ 苦情処理センターは受け付けた人権侵害事件に対して調査過程中に2次被害発生有無をモニタリングし、被害者と行為者の業務および勤務空間の迅速な分離措置、人権侵害の中断など被害最小化のための措置をしなければならない。
④ 苦情処理センターは人権侵害申告発生時、直ちに人権経営責任者に共有し、相談、調査、後続措置など必要な措置を完了した後、最終結果を人権経営責任者に報告しなければならない。
ただし、苦情処理センターまたは人権経営責任者は事案が重大だと判断される場合、事件を外部機関に直ちに報告し、外部機関の勧告を受けて事件処理を進行する。
⑤ ホームページおよび公式Eメール(daeheung@cooler.co.kr )など人権侵害事件の受付は主管部署で受付後、苦情処理委員会に移管し調査および救済手続きを進行できるよう支援する。
第7章 補則
第30条苦情処理委員会の議事経過及び結果を議事録に記載し、出席委員の署名を受けた後、主管部署で保管する。
第31条（改正） この規定の改正は、人権経営責任者の決議による。
第32条（その他） この規定に定めのない事項は、法令及び会社の関連諸規定を準用する。
附則(2023.12.1)
この規定は、2024 年1 月2 日から制定·施行する。
취 업 규 칙
- 1. 2. 제정
- 07. 01. 개정
- 04. 01. 개정
- 11. 01. 개정
제1장 총 칙
제1조(목적)
이 규칙은 주식회사 대흥쿨러(이하 “회사”라 한다)에서 근무하는 사원의 채용, 복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위)
① 이 규칙은 회사에 소속된 사원에게 적용한다. 단, 일용직인 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.
제3조(사원의 정의)
① 이 규칙에서 “사원”이라 함은 무기계약사원(정규직)과 기간제사원(계약직)을 의미한다. <개정 2014.07.01.>
② 이 규칙에서 “일용직”이라 함은 1개월 미만의 기간을 정하여 사용되는 자를 말한다. <개정 2014.07.01.>
제2장 채용 및 근로계약
제4조(채용기회)
회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인 . 임신•출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.
제5조(전형 및 채용서류)
① 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.
- 이력서 1통
- 자기소개서 1통
- 경력증명서 및 기타 회사에서 제출을 요구한 서류
② 채용이 확정된 자는 채용 후 7일 이내에 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. <신설 2014.07.01.>
- 주민등록등본 또는 가족관계증명서 1부
- 통장사본 1부
- 졸업증명서 1부 (해당자에 한함)
- 경력증명서 1부 (해당자에 한함)
- 면허증/자격증 사본 1부 (해당자에 한함)
- 신원보증서 1부 (해당자에 한함)
- 기타 회사가 필요하다고 인정하는 서류
③ 서류를 허위로 제출하거나 정당한 이유없이 기한 내에 제출하지 않는 자의 경우에는 채용을 취소할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
제6조(근로계약)
① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.
② 회사는 근로계약 체결 시 사원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제 1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성, 신고사항)에서 정한 사항을 명확히 제시한다.
③ 회사는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 근로자인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.
④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.
제7조(기간제 사용)
① 신입채용은 기간제 사용을 원칙으로 한다. 기간제 사용기간은 다음 각호와 같다.
- 생산부 : 1개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
- 관리부 : 3개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
② 회사는 기간제 사용기간 동안의 근무태도, 업무능력 등을 평가하여 재계약여부를 결정할 수 있다.
③ 회사가 제2항에 따라 재계약 하고자 하는 경우에는 해당 사원과 새로이 근로계약서를 작성하고 사본 1부를 교부해야 한다.
④ 제1항의 기간은 근속년수에는 포함하며, 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.
[전문개정 2014.07.01.]
제3장 복 무
제8조(복무의무)
사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
- 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.
- 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다.
- 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.
- 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
- 사원은 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.
제8조의2(비밀유지의무 등)
① 사원은 다음 각호의 사항을 포함한 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보를 재직 시는 물론 퇴직 후에도 누설, 유출, 공개하거나 부정한 목적으로 사용하여서는 아니 된다.
- 기술에 관한 사항
- 수주 방법, 견적 방법, 사업상 검토방법 등 영업에 관한 사항
- 인사, 조직, 재무, 노무 등 관리에 관한 사항
- 연구개발, 교육훈련 등에 관한 사항
- 타사와의 제휴 사업에 관한 사항
- 회사의 사업 계획 및 그 수립 과정에서 생성된 일체의 정보에 관한 사항
- 기타 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보
② 사원이 재직 중 직무와 관련하여 생성한 지적 자산에 관한 권리는 전적으로 회사에 귀속한다.
③ 사원은 퇴직 시 재직 중 보유하였던 회사와 관련한 모든 자료를 반납해야 하며, 회사의 정보를 무단으로 복사하거나 반출, 배포, 사용하여서는 아니 된다.
④ 사원은 회사의 컴퓨터 등 모든 자산을 업무용으로만 사용해야 한다.
⑤ 회사는 필요한 경우 사원의 컴퓨터 등 정보처리장치나 전자우편 등의 사용내역을 확인할 수 있다.
[본조신설 2021.11.01.]
제9조(출근, 결근)
① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.
② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.
③ 천재지변 및 업무상 긴박한 사태 발생 시 휴일 또는 휴가 중이라도 회사는 사원에 대하여 비상출근명령을 할 수 있으며, 회사의 비상출근명령을 받은 자는 회사의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.
④ 회사는 회사시설 보안 및 긴급사무의 처리를 위하여 별도 정하는 바에 따라 사원에게 당직을 명할 수 있다.
⑤ 결근은 무급을 원칙으로 하되(주휴수당 미지급), 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
⑥ 결근일을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 결근한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제10조(지각 . 조퇴 및 외출)
① 사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다. <개정2021.11.01.>
② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.
③ 사원이 지각 . 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하되, 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
④ 지각, 조퇴 및 외출한 시간을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 지각, 조퇴, 외출한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행)
① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公) 의 직무를 수행하기 위하여 사전에 필요한 시간을 청구할 경우 허용하며, 그 시간은 유급으로 처리한다.
② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제12조(출장)
① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.
② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.
제13조(배치, 전직, 승진)
① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.
② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.
③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.
제14조(휴직)
① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.
- 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간 (다만, 이 경우에도2개월을 초과할 수 없음) <개정 2014.07.01.>
- 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간
- 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간
② 회사는 건강상의 사유로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 사원에게 휴직을 명할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
③ 업무 외 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 연차휴가와 병가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다. <개정 2014.07.01.>
제15조(육아휴직)
① 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 남녀 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01., 2021.11.01.>
② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.
③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.
④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
⑤ 육아휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제16조(가족돌봄휴직 등)
① 회사는 사원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원이 신청한 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
- 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
- 연장근로의 제한
- 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
- 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
⑦ 가족돌봄휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제17조(복직)
① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.
② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다. 다만, 이 경우에도 휴직기간은 최대 2개월을 초과하지 못한다. <개정 2014.07.01.>
③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.
제18조(근속기간의 계산)
육아휴직 등 법정 휴직을 제외한 개인적 사유에 의한 휴직 및 제14조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다. <개정 2014.07.01.>
제5장 근로조건
제1절 근로시간
제19조(근무형태)
근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 교대근무제를 시행할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제20조(근로시간)
① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정 2021.11.01.>
② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.
③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제21조의 휴게시간을 제외하고 08:000부터 17:00시까지로 한다.<개정 2018.04.01.>
④ 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <신설 2018.04.01.>
⑤ 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <신설 2018.04.01.>
제21조(휴게)
휴게시간은 제20조 제3항의 근로시간 중 1시간으로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
제22조(탄력적 근로시간제)
① 회사는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있으며, 이 경우 2주간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. <개정2021.11.01.>
② 임신 중인 여성사원 및 18세 미만인 자에 대하여는 탄력적 근로시간제를 적용하지 아니한다. <개정 2014.07.01.>
③ 단위기간이 2주를 초과하는 탄력적 근로시간제를 실시하고자 하는 경우에는 사원대표와의 서면합의를 실시하여야 한다. <신설 2021.11.01.>
제23조(간주근로시간제)
① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 9시간 30분 시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제24조(연장 . 야간 및 휴일근로)
① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의 하에 실시할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
- 임신 중 여성 : 연장근로 금지
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성 : 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도
- 15세 이상 18세 미만인 자 : 1일 1시간, 1주 5시간 한도 <개정 2018.04.01.>
② 연장, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 다만, 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 대표와 서면 합의 하여 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.
④ 휴일근로에 대하여는 다음 각호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <신설 2021.11.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%
- 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%
제25조(야간 및 휴일근로의 제한)
① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.
② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.
- 18세 미만자의 동의가 있는 경우
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
- 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제26조(근로시간 및 휴게 . 휴일의 적용제외)
① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않으며, 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다. <개정2021.11.01.>
- 감시 . 단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우
- 관리 . 감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우
② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50% 를 가산하여 지급한다.
제2절 휴일 . 휴가
제27조(휴일)
① 유급휴일은 다음 각호와 같다. <개정2021.11.01.>
- 주휴일 (1주 소정근로시간 15시간 이상인 자로서 1주 동안 개근한 자에 한해 부여)
- 근로자의 날
- 공휴일 및 대체공휴일
② 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 동의를 얻어 휴일근로를 실시하거나, 사전에 사원의 동의를 얻어 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 다만, 제1항 제3호의 휴일은 사원대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <개정2021.11.01.>
[전문개정 2014.07.01.]
제28조(연차유급휴가)
① 입사일을 기준으로 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다.
② 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원 또는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. <개정 2018.04.01.>
③ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
④ 사원이 연차휴가를 사용하고자 할 경우에는 적어도 7일 전에 회사의 승인을 얻어야 하며, 회사는 휴가사용으로 인해 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.
⑤ 연차휴가는 관리상 편의를 위하여 재직중에는 회계연도를 기준으로 부여하되, 퇴직시에는 입사일자를 기준으로 정산한다. 이 경우 입사일자 기준 연차휴가를 초과하여 사용한 휴가일수에 대하여는 퇴직 시 급여에서 차감하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
⑥ 연차휴가는 30분 단위로 분할하여 사용할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
⑦ 연차휴가를 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <신설 2018.04.01.>
- 업무상 재해로 휴업한 기간
- 출산전후휴가로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간
제29조(연차휴가의 사용)
① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.
③ 제1항에도 불구하고 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원의 전조 제2항에 따른 연차유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.11.01.>
제30조(연차유급휴가의 대체)
회사는 사원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.
제31조(경조사 휴가)
① 회사는 별표1의 경우에 사원의 신청에 따라 경조사휴가를 부여한다. 다만, 출산전후휴가 사용 중이거나 휴직 중인 사원 등 경조사 휴가를 부여하기에 적합하지 않은 자에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 및 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
제31조의2(배우자 출산휴가)
① 회사는 사원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.
② 제 1 항에 따른 휴가는 사원의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
③ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
④ 제1항의 후단에도 불구하고 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 배우자출산휴가급여가 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제32조(생리휴가)
회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.
제33조(병가)
① 회사는 사원이 업무 외 질병 . 부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 15일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 하되 회사의 결정에 의해 전액 또는 일부를 지급할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
② 전항의 경우 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
③ 병가는 연차휴가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 제1항에 따른 병가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다. <신설 2014.07.01.>
제33조의2(가족돌봄휴가)
① 회사는 사원이 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항에 따른 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 연간 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 부여한다. 다만, 사원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 가족돌봄휴가기간은 무급으로 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제3절 모성보호
제34조(임산부의 보호)
① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. <개정 2014.07.01.>
② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지
- 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조 한다.
⑤ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다. <개정 2014.07.01.>
⑥ 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 회사는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 60일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 75일은 유급으로 한다. <신설 2014.07.01.>
⑦ 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다. <신설 2014.07.01.>
제34조의2(임신기간 근로시간 단축)
① 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성사원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 사원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
② 회사는 전항의 근로시간 단축을 이유로 해당 사원의 임금을 삭감하지 아니한다.
③ 임신기간 근로시간 단축을 신청하려는 여성 사원은 근로시간 단축 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서에 의사의 진단서를 첨부하여 회사에 제출하여야 한다.
[본조신설 2018.04.01.]
제35조(태아검진 시간의 허용 등)
① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강 진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.
제36조(육아기 근로시간 단축)
① 회사는 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 사원이 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
- 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 시행령 제15조의2에서 정하는 경우
- 2019년 10월 1일 전 이미 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 1년 사용한 경우
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.
③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2021.11.01.>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제37조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 회사는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제38조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
① 사원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
② 사원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제직원에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
[전문개정 2021.11.01.]
제39조(육아시간)
생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제21조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
제6장 임 금
제40조(임금의 구성항목)
① 사원에 대한 임금은 기본급, 자격수당, 팀장수당 등 약정수당과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당으로 구성하며 월급제를 원칙으로 한다. <개정 2018.04.01.>
② 제20조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우 (22:00~06:00)에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며, 휴일에 근로한 경우에는 다음 각 호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급, 자격수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.<개정 2018.04.01.>
④ 삭제 <2018.04.01.>
제41조(임금의 계산 및 지급방법)
① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 익월의 10일에 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.
제42조(비상시 지급)
사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우
- 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우
제43조(휴업수당)
① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.
② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.
제44조(성과인센티브) <개정 2018.04.01.>
① 회사는 경영성과에 따라 성과인센티브를 지급할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
② 성과인센티브의 지급여부, 지급시기, 지급방법 등 일체는 회사가 필요 시마다 결정하며, 해당 금액은 임금에 포함되지 아니한다. <개정 2018.04.01.>
제7장 퇴직 . 해고 등
제45조(퇴직 및 퇴직일)
① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.
- 본인이 퇴직을 원하는 경우
- 사망하였을 경우
- 정년에 도달하였을 경우
- 근로계약기간이 만료된 경우
- 해고가 결정된 경우
- 3일 이상 무단결근을 하는 경우
② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.
- 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날
- 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.
- 사망한 날
- 정년에 도달한 날
- 근로계약기간이 만료된 날
- 해고가 결정 . 통보된 경우 해고일
제46조(해고)
사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.
- 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)
- 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
- 해고가 결정된 경우
- 직무상 고의, 고실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우 <신설 2018.04.01.>
- 기타 제1호 내지 제4호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 <개정 2018.04.01.>
제47조(해고의 제한)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.
② 산전(産前) . 산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.
③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 사원을 해고할 수 있다.
제48조(해고의 통지)
① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.
② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
제49조(해고예고의 예외)
다음 각 호의 사원에게는 해고예고를 하지 아니한다. <개정 2021.11.01.>
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 사원의 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙에서 정하는 사유에 해당하는 경우
제50조(정년)
① 정년은 만60세에 도달한 날로 한다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01.>
② 회사의 사정상 필요한 경우, 회사는 제1항의 정년 이후에도 정년에 도달한 자와 새로이 근로계약을 체결하여 근무시킬 수 있다. 이 경우 기존의 근로관계는 단절되고, 계속근로기간은 재고용 시점부터 새로이 기산한다. <개정 2014.07.01.>
제51조(차별금지)
퇴직•해고•정년에서 남녀를 차별하지 않는다.
제8장 퇴직급여
제52조(퇴직급여제도의 설정 등)
① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
② 회사는 제1항의 제도에 갈음하여 확정급여형 퇴직연금제도를 운영한다. <개정 2014.07.01.>
제53조(퇴직연금제도수급권의 보호)
① 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다.
② 제1항에도 불구하고 퇴직연금 가입자는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 대통령령으로 정하는 한도에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리를 담보로 제공할 수 있다.
제9장 표창 및 징계
제54조(표창)
① 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.
- 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자
- 회사의 영업활동에 크게 기여한 자
- 업무수행 성적이 우수한 자
- 기타 표창의 필요가 인정되는 자
② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.
제55조(징계)
회사는 다음 각호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다. <개정 2021.11.01.>
- 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자
- 업무상 비밀 및 기밀, 기타 회사와 관련한 일체의 정보를 누설한 자
- 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자
- 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자
- 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자
- 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자
- 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자
- 회사가 정한 복무규정을 위반한 자
- 직장 내 성희롱 행위를 한 자
- 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자
- 회사의 윤리강령을 위반한 자
- 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자
제56조(징계의 종류)
사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.
- 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.
- 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.
- 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.
- 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.
제10장 교육 및 직장 내 괴롭힘 등의 금지 등 <개정 2021.11.01.>
제57조(직무교육)
① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.
② 제1항에 의한 직무교육과 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다.
다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소 . 일정 등을 고려하여 따로 정한다.
③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.
제58조(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 금지)
① 사업주, 임원, 사원은 장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
② 사업주, 임원, 사원은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 사원에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위(이하 “직장 내 성희롱”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[제목개정 2021.11.01.]
[전문개정 2021.11.01.]
제58조의2 (직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 예방)
① 회사는 사업주, 임원, 사원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
② 회사는 직장 내 괴롭힘의 예방을 위하여 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 사실과 발생 시 조치 등에 관한 사항을 직장 내 성희롱 예방교육 실시 시 함께 공지하여야 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제58조의3(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 발생시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱(이하 “직장 내 괴롭힘 등”이라 한다) 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.
② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.
③ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해를 입은 사원 또는 피해를 입었다고 주장하는 사원(이하 “피해사원등”이라 한다)의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 회사에 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
③ 회사는 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘 등과 관련하여 피해사원등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해사원등에 대하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 한다.
④ 회사는 조사결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인 된 때에는 지체없이 해당 사원에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해사원의 의견을 들어야 한다.
⑤ 회사는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인된 때에는 피해사원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥ 회사는 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 신고한 사원 및 피해사원등에게 불리한 처우를 하지 아니한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제11장 안전보건
제59조 삭제 <2014.07.01.>
제60조(안전보건 교육)
회사는 사원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
제61조(건강진단)
① 회사는 사원의 건강보호.유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일
반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수.배치전.수시.임시건강진단 등을 실시한다.
③ 사원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.
제62조(산업안전보건법 준수)
① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지. 증진시킨다
② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전 보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
제12장 재해보상
제63조(재해보상)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하 여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.
제13장 취업규칙
제64조(취업규칙의 비치)
회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실 . 휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제65조(취업규칙의 변경)
이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
부 칙
제1조(시행일) 본 규칙은 2013 년 월 일부터 시행한다.
부 칙 (2014. 07. 01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2014 년 7월 1일부터 시행한다.
부 칙 (2018.04.01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2018년 4월 1일부터 시행한다. 다만 제15조제1항, 제28조제2항, 제7항의 규정은 2018년 5월 29일부터, 제20조제5항, 제24조제1항제3호는 2018년 7월 1일부터 시행한다.
부칙 <2021.11.01.>
제1조(시행일) 이 규칙은 2021년 11월 1일부터 시행한다.
[별표1] 경조사 휴가 <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
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항목 |
구분 |
경조일수 |
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결 혼 |
본인결혼 |
5일 |
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자녀결혼 |
3일 |
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본인 및 배우자의 |
1일 |
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회 갑 |
본인 및 배우자의 |
1일 |
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사 망 |
본인 및 배우자의 부모 또는 |
5일 |
|
본인 및 배우자의 |
3일 <개정 2018.04.01.> |
|
|
본인 및 배우자의 |
1일 |
|
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본인 및 배우자의 4촌 이내 혈족 사망 <개정 2018.04.01.> |
1일 |
|
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탈 상 |
본인 및 배우자의 부모, 자녀 사망 |
1일 |
※ 외조부모, 조부모 동일 적용
※ 본인 및 배우자 동일 적용