ESG经营
决心实践ESG经营
"守护地球的小实践，可持续的未来"
"以人为本的经营，共同成长的社会"
"透明、负责任的经营，值得信赖的企业"
ESG经营方针
1. 环境(Environment)经营方针
企业要通过绿色经营实现环保和可持续。
- 碳减排: 通过工程效率化节约能源及扩大新再生能源引进
- 环保产品开发: 研究开发可再生材料及能源效率性产品
- 资源循环: 减少废弃物及加强再利用，引进环保生产工艺
- 遵守环境法规: 根据国际环境标准及政府政策实行环保经营
2. 社会(Social)经营方针
企业要通过道德和负责任的管理来创造社会价值。
- 劳动人权保护: 保障劳动者的权利及营造安全的工作环境
- 多样性和包容性（D&I, Diversity & Inclusion）: 不分性别、年龄、人种的公正聘用及人才培养
- 社会公益活动: 运营为地区社会发展的社会贡献项目
- 与合作公司的共赢: 促进公平交易及与中小企业的共同成长
3. 治理方针
企业要通过透明、伦理经营，确保企业可持续经营。
- 透明经营 : 加强伦理经营及扩大经营信息公开
- 确保董事会独立性 : 通过独立运作董事会来牵制和保持平衡。
- 合规性遵守 : 加强反腐败政策和内部审计制度
- 确保股东及利益相关者的信任 : 通过可持续发展战略提高长期股东价值
方针规则
经营方针
1. 顾客满意优先
-我们提供超出顾客期待的质量和服务，尽最大努力成为值得信赖的企业。
2. 质量管理和技术革新
-通过持续的研究开发和品质的提高,提供在全球市场上具有竞争力的产品。 遵守ISO9001、ISO14001等国际质量管理体系,通过彻底的质量管理保障完美的产品。
3. 道德经营和社会责任
-践行公平透明的经营,遵守所有法规规定,通过与合作公司的公平交易建立信任,尽最大努力成为与社区共同成长的企业。
4. ESG经营实践
(1) 环境(Environment) 保护实践
-采用环保技术的热交换器及节能型产品开发
-最大限度地减少生产过程中的碳排放，建立资源循环利用体系。
-遵守ISO14001环境经营系统及强化环保经营
(2) 履行社会（Social）责任
-营造员工安全的工作环境，优先考虑健康和福利。
-加强与社区的合作，持续推进社会公益活动
-尊重多样性和包容性，遵守伦理劳动惯例。
(3) 加强治理结构(Governance)透明度
-以透明的决策及伦理经营为基础运营可持续的企业
-加强以董事会为中心的经营透明度及保护股东权益
-严格遵守法律法规，建立公正的企业文化
5. 全球市场开拓与增长
-为了超越国内,成长为在世界市场得到认可的企业,扩大全球网络,持续扩大海外出口。
6. 安全经营和人才培养
-营造安全的工作环境,为了让职员最大限度地发挥力量,不惜进行系统的教育和支援。
7. 可持续经营
-通过开发绿色产品、节能和ESG经营实现可持续增长,打造对环境和社会产生积极影响的企业。
我们将以上述经营方针为基础，不断创新和成长，成为与客户同在的可持续企业。
伦理经营
伦理规范
我们把伦理经营作为企业经营的基础，为客户、成员、股东、商业伙伴等各利益相关者创造价值，从而在社会、经济发展中发挥核心作用，进而实践为人类幸福做出贡献的企业经营。
为此，制定伦理规范，作为一切经营活动中决策和行为的判断标准。
- 1. 成员的基本伦理
我们作为公司成员，怀着自豪感，在自己的岗位上始终以代表公司的姿态认真履行职责。
- 明确区分公私,公正透明地执行业务。
- 营造成员之间相互尊重、自发、积极工作的组织文化。
- 2. 对顾客的态度持续满足顾客,获得顾客的信任,最终与顾客一起发展。
- 为提供顾客需要的产品和服务而不懈努力。
- 尊重客户的不同意见，积极反映到公司的经营活动中。
- 按照相关法律法规和规章的规定,保护顾客的财产和信息安全。
- . 为了创造对股东的责任股东的价值,提高企业的价值,为此提高透明性, 进行有效的经营。
- 通过不断的革新,通过有效的经营,将企业价值最大化,并与股东共享成果。
- 践行董事会中心透明经营，尊重股东正当要求和建议。
- 经营资料按照各项法规和标准填写，依法依规如实公示相关信息，保护股东利益。
- 4. 追求与事业伙伴的关系及与合作公司共同发展,堂堂正正地与竞争公司竞争。
- 赋予合作公司公平交易机会，不利用优越地位搞不正当行为，谋求互利共赢、共同发展。
- 与竞争公司以相互尊重的精神为基础进行善意的竞争。
- 5. 对社会的作用在经济发展做出贡献的同时,通过社会文化活动对社会做出贡献,并尽最大努力按照社会规范经营。
- 通过追求无灾害和环境友好型经营,为社会发展做出贡献。
- 积极参与社会公益活动,努力使全社会幸福起来。
- 遵守地区经营事业的各项法规,尊重地区社会的传统和文化。
- 6. 附则
- 本伦理规范自2013年01月01日起施行。
- 为使成员正确解释和实施伦理规范,将另外运营"伦理规范实践指南"
伦理规范实践指南
- 1. 总则
- 目的
本《伦理规范实践指南》（以下简称《实践指南》）旨在为我公司成员在业务执行过程中可能发布的伦理矛盾情况提供决策和行为的判断依据，以便我司成员正确理解和实践伦理规范。
- 伦理决策与行动原则
成员在履行职务时,如果处于伦理矛盾状况,应以伦理规范和本实践指南为标准进行判断和行动。 但是,在实践方针中没有明确规定判断标准时,应根据以下决策原则进行判断和行动,如果对自己的判断没有确信,应根据组织的升水或伦理经营负责部门的咨询行动。
- 合法性:自己的行为是否可能被解释为违反法规或公司规则？
- 透明度:能否公开自己的决策过程和内容？
- 合理性:其他成员是否也会在同样的情况下做出同样的决定？
- 适用对象:本实践方针以在职员工为对象。
- 目的
- 2. 成员的姿态
- 认真履职的成员要认清自己的权责，按照诚信誠实的原则履行职责。
- 利害冲突的解决
- 成员在履行职务方面,应尽最大努力避免因与公司的利害冲突而有可能违反对公司的信义、诚实义务的情况发生。
- 需要注意的利害冲突行为如下。 但并非都列举了利益冲突的情况，在实际中要求成员严格判断和应用。
* 禁止行为的情况
将公司资产或经营信息用于个人用途，谋取私利的行为。滥用业务地位，对合作公司等行使人事委托、要求提供各种便利等不正当影响力的行为。需要向组织领导公开利害冲突的内容，并按照裁决规定等相关程序得到公司批准的情况。直接或通过第三方与公司签订合同或交易的行为，通过业务直接或间接地持有合作公司股份或履行管理层职务的行为。
- 公司资产及信息的保护和适当使用成员应当保护和正当使用公司的有形、无形资产。
- 未经批准,不得将公司资产用于个人利益或转让、出借给第三方。
- 公司预算不得用于个人用途, 应准确记入符合公司规定目的支出的会计账簿。
- 电脑、网络、电子邮件、电话、传真等不得过度用于个人用途。
- 要积极保护公司的专利权、商誉权、商标权、著作权以及其他存在资产价值的信息等知识产权。 另外,对于他人或其他公司的知识产权也要进行同样的保护,特别是不能使用非法软件。
- 企业信息资产，包括业务信息和技术信息，应当严格按照安全管理规定进行管理。 信息资产公开与否及范围将根据相关法规及社规、公司方针决定,这同样适用于接受外部媒体的采访。
- 礼物、应酬等的授受
- 成员应公正透明地执行所有经营活动。 因此,不能以享受不正当、不公正的利益为目的,向利害关系人提供金钱或款待等。
- 成员不得从合作公司等利害关系人处收受财物、款待或其他个人便利等。
- 但是,为了维持相互间的健康关系,可以在利害关系人和社会观念上认可的范围内进行合理水平的礼物或招待等,理解的详细方针可以以组织为单位制定并运用。
- 成员之间的相互尊重
- 成员在同事及上下之间要相互尊重,遵守职场生活所需的基本礼仪和品位。
- 不应以性别、学历、出身地区、婚姻、种族、国籍、宗教等为由区别对待。
- 不得进行侵害个人人权、妨碍工作氛围的一切性骚扰行为。
- 3. 遵守法规及公司经营方针
成员应明确掌握与公司经营活动相关的国内外法律及公司方针和公司规定,并据此开展工作。
- 遵守质量方针和保护顾客信息
- 有责任供应满足顾客对质量、可靠性及稳定性的期待和要求的产品,为此要遵守质量管理体系的各项要求。
- 应准确告知客户产品的性能和风险，不得虚假、夸大宣传。
- 处理顾客个人信息的成员应根据相关法律法规及公司方针、公司规定制定保护程序和方针,安全地保护个人信息。
- 经营信息的制定和公开
- 会计信息应当按照公认的会计原则及相关法律、法规、规章的规定准确记录和维护，不得篡改和隐瞒会计信息。
- 包括财务信息在内的公司所有经营信息都应准确反映相关事实或交易明细,为管理层的决策提供支持。
- 对外利害关系方公开经营信息，应当依照有关法律法规和规章的规定，做到透明、公正。
- 公平交易和竞争
- 应明确理解和遵守公平交易相关法律法规及企业公平交易自律遵守管理规定。
- 对于有可能被解释为违反公平交易法规的意向,应事先与公平交易或法务主管部门进行充分协商后处理,不得根据任意解释做出决定。
- 安全保健环境方针
- 要遵守国内外有关安全、卫生、环境的法规和国际公约,追求安全、卫生、环境成果的持续提高。
- 要遵守安全守则,创造安全的工作环境。
- 要认识到环境的重要性，积极参加环保活动。
- 遵守质量方针和保护顾客信息
- 4. 实践方针的运作
- 责任
- 各成员应负责遵守伦理规范和实践指南，如有疑问，应咨询组织领导或伦理管理主管部门，按其解释行事。
- 组织领导有责任积极协助和管理所属成员和与其业务相关的利益相关者正确理解并遵守企业道德规范。 另外,要通过诚实负责的决策和行动,遵守伦理规范和实践指南,树立他人的榜样。
- 保护违反行为的举报人
- 伦理规范和实践指南发现违反事项的成员，应当向组织领导或者伦理经营主管部门报告或者举报，以便尽快解决，从而积极保护公司及其成员免受该行为的侵害。
- 成员不得因正当的举报行为而受到任何不利影响。
- 责任
- 5. 附则
- 施行日期日本指南自2013年01月01日起施行。
- 违规行为处理违反本实践方针的事项,按照公司规定处理。
- 警告措施对违反执行日前发布的实践指导意见的行为，包括与企业利益冲突行为，应在2013年02月28日前上报上级职责或伦理经营主管部门，企业不得追究其成员责任。
安全保健方针
我们在执行企业活动时,在"引领世界市场的优秀技术力和珍惜顾客价值的一等企业"的蓝图下,将安全保健放在首位,通过尊重人类的理念实现无灾害事业场,履行社会责任,以顾客和利害关系者的满意实现经营理念,制定并运营以下方针。
- 建立和运营安全保健经营系统,为安全舒适的工作环境营造安全保健亲和性文化。
- 通过产品、设施、活动和服务相关的风险评估，确立安全卫生第一的管理目标，定期审核、监测和评估绩效制度，实施持续改进。
- 为营造工作场所安全舒适的工作环境,应事先消除有害、危险因素,在发生时防止并最大限度地减少损失。
- 掌握相关法律法规和其他要求，反映到安全卫生管理系统中，建立管理标准并严格遵守。
- 为认识和实现全体员工的安全保健方针,实施持续的教育、训练,为参与安全保健经营系统的运营,认真履行各自的责任和作用。
将安全卫生方针公布给全厂职工和利益相关者,制定并实施包含具体实践事项的推进计划,认真履行安全卫生管理制度,以达到方针和目标。
2025. 1. 2.
代表理事张胜妍
人权经营
制定2024. 1. 2。
第一章 总则
第一条(目的)本规定旨在制定和实施包括公司职员在内的所有利害关系人的人权保护及增进相关政策,并制定其他必要事项。
第二条 （适用范围）本规定适用于企业全体员工以及与企业经营活动有关的利害关系方。
第三条 （定义）本规定所用术语的含义如下。
- "人权"是指在宪法和法律中保障或大韩民国批准加入的国际人权条约及国际习惯法中认可的人类尊严、价值、自由和权利。
- "人权经营"是指公司在经营活动中重视和保护人类的尊严和价值。
- "员工"是指在公司工作的高管和员工(包括非正式员工)。
- "劳动者"是指根据《劳动基准法》第2条第1项规定的劳动者。
- "利害关系人"是指与公司经营活动有关的人,包括顾客、合作公司、地区居民等与公司有联系的所有组织或个人。
- "人权侵害"是指公司内或多种利害关系人之间不分上下关系,相互间发生的语言、身体暴力行为、性骚扰及欺凌、歧视及强制劳动、安全及环境权的侵害、私生活侵害等侵害人类尊严和价值的一切行为,包括对人权侵害受害者或举报者及证人等协助调查的人(以下简称"举报者等")以举报为由的人事上的不利措施、身份暴露、名誉损害等受害程度(包括利用信息通信网的受害)。
第二章 难民营的一般原则
第4条 （雇佣上禁止歧视）
① 公司在就业方面，禁止以种族、性别、宗教、出身地区、婚姻状况、年龄、学历、血缘、地缘、学缘、身体条件、社会身份等理由歧视，尊重多样性。
② 公司不能不公平地歧视非正式员工。
第5条 （结社及团体交涉的自由保障）
①公司保障工人自由组织工会。
② 公司不得以加入相当于工会的团体和团体的正当业务行为为由,对劳动者造成不利影响。
③ 公司应向劳动者代表提供作为劳动者代表的正当活动所需的信息。
第6条 （禁止强制及童工）
① 公司不论形态和种类,不得进行违反劳动者意愿的强制劳动、服刑者劳动、贩卖人口等或由此获得营业利益。
② 公司不得雇用未达到执行项目的国家法令和国际标准规定的最低就业年龄的青年人。
第7条 （职场内人权保护）
① 公司为了保障所有职员的人格权、健康权、休息权等人的尊严,负有积极的人权保护义务。
② 公司采取预防措施,防止所有职员不分上下关系,相互之间发生语言、身体暴力行为、职场内性骚扰、欺凌等。
③ 公司为残疾人劳动者开展工作提供必要的便利,并注意避免因残疾而发生歧视。
第8条 （产业安全保障）
① 公司为员工提供安全健康的工作环境，预防工伤事故，对工作中发生的事故或疾病，依法采取相应措施。
② 公司在开展业务时,营造保障利害关系人安全的制度及环境。
第9条 （环境权保障）
① 公司遵守国内外环境相关法律法规，努力保护环境，防止污染。
② 公司在执行事业的地区,为避免居民遭受有害物质和噪音等各种苦衷,将尽全力进行预防活动。
③ 公司建立并维护环境管理体制，持续对内对外发布信息。
第10条(信息人权保护)公司根据《个人信息保护法》等个人信息相关法律,保护事业执行过程中取得的包括公司职员在内的所有利害关系者的个人信息。
第十一条 （与合作公司建立人权友好型关系）①公司保证所有合作公司的平等机会，进行透明、公平的交易。
第12条 （顾客人权保护）
① 公司为了保护顾客的知情权, 在法律上可以公开的范围内公开产品及服务信息。
② 公司为了保护顾客的私生活，做好信息收集和管理。
第十三条 （社区居民人权保护）公司在承担项目区域内尊重和保护居民的生命权、居住迁移自由、安全权和财产权。
第十四条 （救济措施）企业对项目实施过程中发生的人权侵害，应当及时采取适当的救济措施。
第三章和人权管理体系
第十五条 （人权管理宣言）企业在管理活动中为保障人的尊严和价值而申报人权管理，员工应当将其作为人权管理的规范和价值判断标准并加以实践。
第十六条(制定计划)代表理事为有效推进人权经营,应制定定期计划,计划应包括下列各项事项。
- 人权经营的目标及基本方向
- 人权经营推进战略及实行课题
- 促进人权经营的行政事项
- 其他保护和增进人权所需的事项。
第17条 （人权经营主管部门）
① 公司为了有效实行人权经营,设立人权经营主管部门(以下简称"经营支援组")。
② 主管部门的业务如下。
- 人权经营计划制定及履行相关事项。
- 关于实施人权教育的事项。
- 人权经营的运营及支援相关事项。
- 其他代表理事认为有必要召开人权经营相关会议的事项。
③ 主管部门为了调查公司内人权侵害现状、认识等,定期对内外利害关系人进行人权侵害诊断调查及监控。
④ 主管部门为预防人权侵害及防止事件再次发生,制定并实施必要的对策。
第18条 （人权经营负责人）
① 公司为了人权经营的顺利有效运营,指定代表理事为人权经营负责人。
② 人权经营负责人有权对下列各项事项。
- 制定及履行人权经营计划
- 人权侵害事件的受理、调查、救济及终结程序
- 其他与人权经营相关的业务
③ 人权经营负责人监督公司政策、制度是否遵守人权,如果发生人权侵害,请主管部门及相关部门进行改善。
第19条 (人权教育)
① 主管部门每年至少定期进行一次人权教育,以提高所有职员的人权意识。
② 主管部门为阐明公司尊重人权意志,除第1款教育外,还可以对管理层进行单独教育。
③ 主管部门为了推广尊重人权的文化, 可以对利害关系人进行人权教育
第20条 （履行尊重人权的义务）
① 公司可以采取必要措施保护人权及增进人权中心价值,并支援利害关系人的人权经营活动。
② 公司所属职员进行人权侵害行为或认知人权侵害事实时,可以要求停止相关行为,并采取惩戒职员或向相关机关举报等适当措施。
第四章 苦衷委员会
第21条 （安装与功能）
① 公司作为有效推进人权经营的最高决策机构,设立了"苦衷委员会"
② 委员会审议和表决下列各项事项,以保护及增进包括职员在内的利害关系人的人权。
- 人权经营计划制定相关事项
- 人权经营相关制度及政策相关事项。
- 包括人权影响评价(人权调查)在内的人权实践、检查义务相关事项。
- 关于人权侵害行为的救济及防止再发对策的事项
- 委员长认为需要审议的其他事项。
第22条 （构成与运营）
① 委员会由包括1名委员长在内的4人左右组成。
② 委员会的委员长由代表理事担任,委员由主管部门负责人、管理部门负责人1人、生产部门负责人1人指定并选任。
③ 委员会为有效推进委员会的工作,设主管部门的负责人为干事,干事处理委员会相关事务。
④ 委员长认为需要组成委员以外的人员时,可以让非委员会委员出席会议,听取对议案的说明或陈述意见,并要求提交相关资料。
第23条 （召集及表决方法）
① 委员会会议分为定期会议和临时会议,每年召开一次以上定期会议。
② 委员长代表委员会总管工作。
③ 委员长因不得已的原因不能履行职务时,按照委员中的职务顺序代行其职务。
④ 委员会会议应委员长要求召开。
⑤ 委员会可以对附议案件证内容轻微或需要紧急的事项进行书面表决。
⑥ 对委员会的表决议案有利害关系的委员将被排除在相关议案的讨论之外,不包括决策的法定人数。
第24条 （禁止泄露秘密）
参加委员会会议的委员及相关人员不得泄露与委员会有关的秘密。
第25条 （委员的任期及解除委任）
① 包括委员长在内的内部委员的任期为在职期间,外部委员为2年,但可以连任。
② 如果委员符合下列各项中的任何一项,即使在任期结束前,公司也可以解除该委员的委任。
- 委员违反第24条规定泄露职务上所知的秘密时。
- 委员因疾病、事故或其他健康原因难以履行职务时。
- 委员表明辞职意向时
- 委员牵涉到人权侵害时
- 其他因玩忽职守、作风问题等不适合履行相应职务时
第5章和人权侵害举报及救济
第28条（人权侵害的救济）
① 如果知道人权受到侵害或他人受到侵害的事实,可以通过公司内设置的声音箱、公司网站代表邮件、主管部门("以下简称投诉处理中心")等多种方法进行举报,为了保护举报者,同时运营匿名举报渠道。
③ 人权侵害救济的程序和方法依照第29条的规定,详细内容另行制定方针进行运营。
第29条 （人权侵害救济程序及方法）
① 公司设立并运营进行人权侵害事件举报的受理、调查、后续措施及人权遵守监视活动的苦衷处理中心。
② 投诉处理中心由负责人权侵害事件受理及咨询业务的人(以下简称"人权侵害预防负责人")担任主管部门组长。
③ 苦衷处理中心对受理的人权侵害事件,在调查过程中应监控是否发生二次伤害,并采取迅速分离受害者和行为人的业务及工作空间、中断人权侵害等最小化损失的措施。
④ 投诉处理中心在发生侵犯人权举报时,应立即向人权经营负责人共享,并在完成咨询、调查、后续措施等必要措施后,将最终结果报告给人权经营负责人。
但投诉处理中心或者人权经营负责人认为情节严重的，应当及时将案件报告外部机构，并接受外部机构建议进行案件处理。
⑤ 网站及官方邮箱(daeheung@cooler.co.kr )等侵犯人权事件的受理,由主管部门受理后移交投诉委员会进行调查和救济程序。
第七章 守则
第三十条投诉处理委员会的议事经过和结果记入议事录，经与会委员签字后由主管部门存档。
第三十一条（修订）本条例的修订，以人权管理负责人的决议为准。
第三十二条 （其他）本条例未作规定的事项，适用法律法规及企业有关规定。
附則(2023.12.1)
本规定自2024年1月2日起制定实施。
취 업 규 칙
- 1. 2. 제정
- 07. 01. 개정
- 04. 01. 개정
- 11. 01. 개정
제1장 총 칙
제1조(목적)
이 규칙은 주식회사 대흥쿨러(이하 “회사”라 한다)에서 근무하는 사원의 채용, 복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위)
① 이 규칙은 회사에 소속된 사원에게 적용한다. 단, 일용직인 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.
제3조(사원의 정의)
① 이 규칙에서 “사원”이라 함은 무기계약사원(정규직)과 기간제사원(계약직)을 의미한다. <개정 2014.07.01.>
② 이 규칙에서 “일용직”이라 함은 1개월 미만의 기간을 정하여 사용되는 자를 말한다. <개정 2014.07.01.>
제2장 채용 및 근로계약
제4조(채용기회)
회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인 . 임신•출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.
제5조(전형 및 채용서류)
① 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.
- 이력서 1통
- 자기소개서 1통
- 경력증명서 및 기타 회사에서 제출을 요구한 서류
② 채용이 확정된 자는 채용 후 7일 이내에 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. <신설 2014.07.01.>
- 주민등록등본 또는 가족관계증명서 1부
- 통장사본 1부
- 졸업증명서 1부 (해당자에 한함)
- 경력증명서 1부 (해당자에 한함)
- 면허증/자격증 사본 1부 (해당자에 한함)
- 신원보증서 1부 (해당자에 한함)
- 기타 회사가 필요하다고 인정하는 서류
③ 서류를 허위로 제출하거나 정당한 이유없이 기한 내에 제출하지 않는 자의 경우에는 채용을 취소할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
제6조(근로계약)
① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.
② 회사는 근로계약 체결 시 사원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조 제 1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성, 신고사항)에서 정한 사항을 명확히 제시한다.
③ 회사는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 근로자인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.
④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.
제7조(기간제 사용)
① 신입채용은 기간제 사용을 원칙으로 한다. 기간제 사용기간은 다음 각호와 같다.
- 생산부 : 1개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
- 관리부 : 3개월 원칙 (개별 계약에 따라 달리 정할 수 있음)
② 회사는 기간제 사용기간 동안의 근무태도, 업무능력 등을 평가하여 재계약여부를 결정할 수 있다.
③ 회사가 제2항에 따라 재계약 하고자 하는 경우에는 해당 사원과 새로이 근로계약서를 작성하고 사본 1부를 교부해야 한다.
④ 제1항의 기간은 근속년수에는 포함하며, 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.
[전문개정 2014.07.01.]
제3장 복 무
제8조(복무의무)
사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
- 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.
- 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다.
- 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.
- 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.
- 사원은 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.
제8조의2(비밀유지의무 등)
① 사원은 다음 각호의 사항을 포함한 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보를 재직 시는 물론 퇴직 후에도 누설, 유출, 공개하거나 부정한 목적으로 사용하여서는 아니 된다.
- 기술에 관한 사항
- 수주 방법, 견적 방법, 사업상 검토방법 등 영업에 관한 사항
- 인사, 조직, 재무, 노무 등 관리에 관한 사항
- 연구개발, 교육훈련 등에 관한 사항
- 타사와의 제휴 사업에 관한 사항
- 회사의 사업 계획 및 그 수립 과정에서 생성된 일체의 정보에 관한 사항
- 기타 업무 수행 중 알게 된 회사와 관련한 일체의 정보
② 사원이 재직 중 직무와 관련하여 생성한 지적 자산에 관한 권리는 전적으로 회사에 귀속한다.
③ 사원은 퇴직 시 재직 중 보유하였던 회사와 관련한 모든 자료를 반납해야 하며, 회사의 정보를 무단으로 복사하거나 반출, 배포, 사용하여서는 아니 된다.
④ 사원은 회사의 컴퓨터 등 모든 자산을 업무용으로만 사용해야 한다.
⑤ 회사는 필요한 경우 사원의 컴퓨터 등 정보처리장치나 전자우편 등의 사용내역을 확인할 수 있다.
[본조신설 2021.11.01.]
제9조(출근, 결근)
① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.
② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.
③ 천재지변 및 업무상 긴박한 사태 발생 시 휴일 또는 휴가 중이라도 회사는 사원에 대하여 비상출근명령을 할 수 있으며, 회사의 비상출근명령을 받은 자는 회사의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.
④ 회사는 회사시설 보안 및 긴급사무의 처리를 위하여 별도 정하는 바에 따라 사원에게 당직을 명할 수 있다.
⑤ 결근은 무급을 원칙으로 하되(주휴수당 미지급), 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
⑥ 결근일을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 결근한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제10조(지각 . 조퇴 및 외출)
① 사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서장에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다. <개정2021.11.01.>
② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.
③ 사원이 지각 . 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하되, 당사자간 합의하는 경우에는 연차로 갈음할 수 있다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
④ 지각, 조퇴 및 외출한 시간을 연차로 갈음하고자 하는 사원은 익월 1일까지 부서장의 승인을 받은 근태계를 제출하되, 회사가 이에 동의하지 않는 경우에는 지각, 조퇴, 외출한 것으로 본다. <신설 2014.07.01., 2021.11.01.>
제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행)
① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公) 의 직무를 수행하기 위하여 사전에 필요한 시간을 청구할 경우 허용하며, 그 시간은 유급으로 처리한다.
② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제12조(출장)
① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.
② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.
제13조(배치, 전직, 승진)
① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.
② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.
③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.
제14조(휴직)
① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.
- 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간 (다만, 이 경우에도2개월을 초과할 수 없음) <개정 2014.07.01.>
- 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간
- 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간
② 회사는 건강상의 사유로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 사원에게 휴직을 명할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
③ 업무 외 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 연차휴가와 병가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다. <개정 2014.07.01.>
제15조(육아휴직)
① 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 남녀 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01., 2021.11.01.>
② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.
③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.
④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
⑤ 육아휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제16조(가족돌봄휴직 등)
① 회사는 사원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 사원이 신청한 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.
- 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
- 연장근로의 제한
- 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
- 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.
⑦ 가족돌봄휴직기간은 무급으로 한다. <신설 2021.11.01.>
제17조(복직)
① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.
② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다. 다만, 이 경우에도 휴직기간은 최대 2개월을 초과하지 못한다. <개정 2014.07.01.>
③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.
제18조(근속기간의 계산)
육아휴직 등 법정 휴직을 제외한 개인적 사유에 의한 휴직 및 제14조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다. <개정 2014.07.01.>
제5장 근로조건
제1절 근로시간
제19조(근무형태)
근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 교대근무제를 시행할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제20조(근로시간)
① 1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정 2021.11.01.>
② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.
③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제21조의 휴게시간을 제외하고 08:000부터 17:00시까지로 한다.<개정 2018.04.01.>
④ 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <신설 2018.04.01.>
⑤ 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다. <신설 2018.04.01.>
제21조(휴게)
휴게시간은 제20조 제3항의 근로시간 중 1시간으로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
제22조(탄력적 근로시간제)
① 회사는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있으며, 이 경우 2주간의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 40시간을, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. <개정2021.11.01.>
② 임신 중인 여성사원 및 18세 미만인 자에 대하여는 탄력적 근로시간제를 적용하지 아니한다. <개정 2014.07.01.>
③ 단위기간이 2주를 초과하는 탄력적 근로시간제를 실시하고자 하는 경우에는 사원대표와의 서면합의를 실시하여야 한다. <신설 2021.11.01.>
제23조(간주근로시간제)
① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 9시간 30분 시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
제24조(연장 . 야간 및 휴일근로)
① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의 하에 실시할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2014.07.01.>
- 임신 중 여성 : 연장근로 금지
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성 : 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도
- 15세 이상 18세 미만인 자 : 1일 1시간, 1주 5시간 한도 <개정 2018.04.01.>
② 연장, 야간근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 다만, 사전에 회사의 승인을 받지 않거나 업무와 무관한 사유로 사업장에서 대기 또는 체류한 시간은 연장, 야간, 휴일근로로 보지 아니한다. <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 대표와 서면 합의 하여 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.
④ 휴일근로에 대하여는 다음 각호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <신설 2021.11.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 50%
- 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100%
제25조(야간 및 휴일근로의 제한)
① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.
② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.
- 18세 미만자의 동의가 있는 경우
- 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
- 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
제26조(근로시간 및 휴게 . 휴일의 적용제외)
① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않으며, 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다. <개정2021.11.01.>
- 감시 . 단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우
- 관리 . 감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우
② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50% 를 가산하여 지급한다.
제2절 휴일 . 휴가
제27조(휴일)
① 유급휴일은 다음 각호와 같다. <개정2021.11.01.>
- 주휴일 (1주 소정근로시간 15시간 이상인 자로서 1주 동안 개근한 자에 한해 부여)
- 근로자의 날
- 공휴일 및 대체공휴일
② 토요일은 무급휴무일로 한다. <개정2021.11.01.>
③ 회사는 사원의 동의를 얻어 휴일근로를 실시하거나, 사전에 사원의 동의를 얻어 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 다만, 제1항 제3호의 휴일은 사원대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <개정2021.11.01.>
[전문개정 2014.07.01.]
제28조(연차유급휴가)
① 입사일을 기준으로 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다.
② 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원 또는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. <개정 2018.04.01.>
③ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
④ 사원이 연차휴가를 사용하고자 할 경우에는 적어도 7일 전에 회사의 승인을 얻어야 하며, 회사는 휴가사용으로 인해 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경할 수 있다.
⑤ 연차휴가는 관리상 편의를 위하여 재직중에는 회계연도를 기준으로 부여하되, 퇴직시에는 입사일자를 기준으로 정산한다. 이 경우 입사일자 기준 연차휴가를 초과하여 사용한 휴가일수에 대하여는 퇴직 시 급여에서 차감하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
⑥ 연차휴가는 30분 단위로 분할하여 사용할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
⑦ 연차휴가를 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <신설 2018.04.01.>
- 업무상 재해로 휴업한 기간
- 출산전후휴가로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간
제29조(연차휴가의 사용)
① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.
③ 제1항에도 불구하고 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원의 전조 제2항에 따른 연차유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.11.01.>
제30조(연차유급휴가의 대체)
회사는 사원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.
제31조(경조사 휴가)
① 회사는 별표1의 경우에 사원의 신청에 따라 경조사휴가를 부여한다. 다만, 출산전후휴가 사용 중이거나 휴직 중인 사원 등 경조사 휴가를 부여하기에 적합하지 않은 자에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 및 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다. <개정 2014.07.01., 2021.11.01.>
제31조의2(배우자 출산휴가)
① 회사는 사원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.
② 제 1 항에 따른 휴가는 사원의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
③ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
④ 제1항의 후단에도 불구하고 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 배우자출산휴가급여가 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제32조(생리휴가)
회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.
제33조(병가)
① 회사는 사원이 업무 외 질병 . 부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 15일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 하되 회사의 결정에 의해 전액 또는 일부를 지급할 수 있다. <개정 2014.07.01.>
② 전항의 경우 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.
③ 병가는 연차휴가를 모두 소진한 사원에 한해 신청할 수 있다. <신설 2014.07.01.>
④ 제1항에 따른 병가기간 중 휴일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다. <신설 2014.07.01.>
제33조의2(가족돌봄휴가)
① 회사는 사원이 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항에 따른 가족돌봄휴가를 신청하는 경우 연간 10일의 범위에서 가족돌봄휴가를 부여한다. 다만, 사원이 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
② 가족돌봄휴가기간은 무급으로 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제3절 모성보호
제34조(임산부의 보호)
① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. <개정 2014.07.01.>
② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.
③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지
- 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지
- 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조 한다.
⑤ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다. <개정 2014.07.01.>
⑥ 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 회사는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 120일의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 60일 이상이 되어야 하며, 휴가 중 최초 75일은 유급으로 한다. <신설 2014.07.01.>
⑦ 남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 회사는 그 금액의 한도에서 급여 지급의 책임을 면한다. <신설 2014.07.01.>
제34조의2(임신기간 근로시간 단축)
① 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성사원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 사원에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
② 회사는 전항의 근로시간 단축을 이유로 해당 사원의 임금을 삭감하지 아니한다.
③ 임신기간 근로시간 단축을 신청하려는 여성 사원은 근로시간 단축 개시 예정일 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서에 의사의 진단서를 첨부하여 회사에 제출하여야 한다.
[본조신설 2018.04.01.]
제35조(태아검진 시간의 허용 등)
① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강 진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.
제36조(육아기 근로시간 단축)
① 회사는 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 사원이 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2021.11.01.>
- 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 시행령 제15조의2에서 정하는 경우
- 2019년 10월 1일 전 이미 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 1년 사용한 경우
② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.
③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. <개정 2021.11.01.>
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제37조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등)
① 회사는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.
② 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.
③ 사업주는 제36조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.
제38조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)
① 사원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
② 사원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제직원에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
[전문개정 2021.11.01.]
제39조(육아시간)
생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제21조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.
제6장 임 금
제40조(임금의 구성항목)
① 사원에 대한 임금은 기본급, 자격수당, 팀장수당 등 약정수당과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당으로 구성하며 월급제를 원칙으로 한다. <개정 2018.04.01.>
② 제20조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우 (22:00~06:00)에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급하며, 휴일에 근로한 경우에는 다음 각 호의 기준에 따른 금액을 가산하여 지급한다. <개정 2018.04.01.>
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급, 자격수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.<개정 2018.04.01.>
④ 삭제 <2018.04.01.>
제41조(임금의 계산 및 지급방법)
① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 익월의 10일에 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.
제42조(비상시 지급)
사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우
- 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우
- 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우
제43조(휴업수당)
① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.
② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.
제44조(성과인센티브) <개정 2018.04.01.>
① 회사는 경영성과에 따라 성과인센티브를 지급할 수 있다. <개정 2018.04.01.>
② 성과인센티브의 지급여부, 지급시기, 지급방법 등 일체는 회사가 필요 시마다 결정하며, 해당 금액은 임금에 포함되지 아니한다. <개정 2018.04.01.>
제7장 퇴직 . 해고 등
제45조(퇴직 및 퇴직일)
① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.
- 본인이 퇴직을 원하는 경우
- 사망하였을 경우
- 정년에 도달하였을 경우
- 근로계약기간이 만료된 경우
- 해고가 결정된 경우
- 3일 이상 무단결근을 하는 경우
② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.
- 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날
- 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.
- 사망한 날
- 정년에 도달한 날
- 근로계약기간이 만료된 날
- 해고가 결정 . 통보된 경우 해고일
제46조(해고)
사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.
- 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)
- 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우
- 해고가 결정된 경우
- 직무상 고의, 고실로 인하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우 <신설 2018.04.01.>
- 기타 제1호 내지 제4호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우 <개정 2018.04.01.>
제47조(해고의 제한)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.
② 산전(産前) . 산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.
③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당 사원을 해고할 수 있다.
제48조(해고의 통지)
① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.
② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.
제49조(해고예고의 예외)
다음 각 호의 사원에게는 해고예고를 하지 아니한다. <개정 2021.11.01.>
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 사원의 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙에서 정하는 사유에 해당하는 경우
제50조(정년)
① 정년은 만60세에 도달한 날로 한다. <개정 2014.07.01., 2018.04.01.>
② 회사의 사정상 필요한 경우, 회사는 제1항의 정년 이후에도 정년에 도달한 자와 새로이 근로계약을 체결하여 근무시킬 수 있다. 이 경우 기존의 근로관계는 단절되고, 계속근로기간은 재고용 시점부터 새로이 기산한다. <개정 2014.07.01.>
제51조(차별금지)
퇴직•해고•정년에서 남녀를 차별하지 않는다.
제8장 퇴직급여
제52조(퇴직급여제도의 설정 등)
① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.
② 회사는 제1항의 제도에 갈음하여 확정급여형 퇴직연금제도를 운영한다. <개정 2014.07.01.>
제53조(퇴직연금제도수급권의 보호)
① 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다.
② 제1항에도 불구하고 퇴직연금 가입자는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 대통령령으로 정하는 한도에서 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리를 담보로 제공할 수 있다.
제9장 표창 및 징계
제54조(표창)
① 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.
- 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자
- 회사의 영업활동에 크게 기여한 자
- 업무수행 성적이 우수한 자
- 기타 표창의 필요가 인정되는 자
② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.
제55조(징계)
회사는 다음 각호에 해당하는 사원에 대하여 징계할 수 있다. <개정 2021.11.01.>
- 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자
- 업무상 비밀 및 기밀, 기타 회사와 관련한 일체의 정보를 누설한 자
- 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자
- 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자
- 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자
- 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자
- 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자
- 회사가 정한 복무규정을 위반한 자
- 직장 내 성희롱 행위를 한 자
- 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자
- 회사의 윤리강령을 위반한 자
- 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자
제56조(징계의 종류)
사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.
- 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.
- 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.
- 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안 임금을 지급하지 아니한다.
- 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.
제10장 교육 및 직장 내 괴롭힘 등의 금지 등 <개정 2021.11.01.>
제57조(직무교육)
① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.
② 제1항에 의한 직무교육과 직장 내 성희롱 예방교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다.
다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소 . 일정 등을 고려하여 따로 정한다.
③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.
제58조(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 금지)
① 사업주, 임원, 사원은 장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
② 사업주, 임원, 사원은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 사원에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위(이하 “직장 내 성희롱”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[제목개정 2021.11.01.]
[전문개정 2021.11.01.]
제58조의2 (직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱의 예방)
① 회사는 사업주, 임원, 사원을 대상으로 직장 내 성희롱 예방교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.
② 회사는 직장 내 괴롭힘의 예방을 위하여 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 사실과 발생 시 조치 등에 관한 사항을 직장 내 성희롱 예방교육 실시 시 함께 공지하여야 한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제58조의3(직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 발생시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱(이하 “직장 내 괴롭힘 등”이라 한다) 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 회사에 신고할 수 있다.
② 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.
③ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해를 입은 사원 또는 피해를 입었다고 주장하는 사원(이하 “피해사원등”이라 한다)의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 회사에 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
③ 회사는 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘 등과 관련하여 피해사원등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해사원등에 대하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 한다.
④ 회사는 조사결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인 된 때에는 지체없이 해당 사원에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해사원의 의견을 들어야 한다.
⑤ 회사는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 등의 발생 사실이 확인된 때에는 피해사원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥ 회사는 직장 내 괴롭힘 등 발생 사실을 신고한 사원 및 피해사원등에게 불리한 처우를 하지 아니한다.
[본조신설 2021.11.01.]
제11장 안전보건
제59조 삭제 <2014.07.01.>
제60조(안전보건 교육)
회사는 사원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
제61조(건강진단)
① 회사는 사원의 건강보호.유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일
반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.
② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수.배치전.수시.임시건강진단 등을 실시한다.
③ 사원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.
제62조(산업안전보건법 준수)
① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지. 증진시킨다
② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전 보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.
제12장 재해보상
제63조(재해보상)
① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.
② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하 여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.
제13장 취업규칙
제64조(취업규칙의 비치)
회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실 . 휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제65조(취업규칙의 변경)
이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
부 칙
제1조(시행일) 본 규칙은 2013 년 월 일부터 시행한다.
부 칙 (2014. 07. 01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2014 년 7월 1일부터 시행한다.
부 칙 (2018.04.01)
제1조(시행일) 본 규칙은 2018년 4월 1일부터 시행한다. 다만 제15조제1항, 제28조제2항, 제7항의 규정은 2018년 5월 29일부터, 제20조제5항, 제24조제1항제3호는 2018년 7월 1일부터 시행한다.
부칙 <2021.11.01.>
제1조(시행일) 이 규칙은 2021년 11월 1일부터 시행한다.
[별표1] 경조사 휴가 <개정 2018.04.01., 2021.11.01.>
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항목 |
구분 |
경조일수 |
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결 혼 |
본인결혼 |
5일 |
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자녀결혼 |
3일 |
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본인 및 배우자의 |
1일 |
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회 갑 |
본인 및 배우자의 |
1일 |
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사 망 |
본인 및 배우자의 부모 또는 |
5일 |
|
본인 및 배우자의 |
3일 <개정 2018.04.01.> |
|
|
본인 및 배우자의 |
1일 |
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본인 및 배우자의 4촌 이내 혈족 사망 <개정 2018.04.01.> |
1일 |
|
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탈 상 |
본인 및 배우자의 부모, 자녀 사망 |
1일 |
※ 외조부모, 조부모 동일 적용
※ 본인 및 배우자 동일 적용